Pourquoi c'est important
Photographie de Helena Lopes | Unsplash
Certains peuvent considérer l’équité au travail et la joie au travail comme des questions distinctes, mais lors d’une récente présentation au Joy in Work Results-Oriented Network (ROLN) de l’ Institute for Healthcare Improvement (IHI), le chef de projet principal de IHI, Santiago Nariño, a affirmé qu’elles étaient inextricablement liées.
Pour parvenir à la fois à l’équité et à la joie au travail, a-t-il souligné, il faut des changements culturels au sein d’une organisation. Ainsi, au lieu de les considérer comme des éléments distincts, Nariño s’est demandé : « Comment pouvons-nous commencer à fusionner tout cela – l’équité et la joie au travail ou l’équité et le bien-être – pour comprendre nos systèmes de manière plus globale ? »
Dans l’interview suivante, Nariño décrit les liens entre la joie au travail, le IHI Psychology of Change Framework et le travail de lutte contre le racisme.
Figure 1 – Cadre d’auto-évaluation du leadership antiraciste (élaboré par Expecting Justice en collaboration avec Dante King et Karl Harris). Source : Race Equity 101 .
Pourquoi l'équité est un travail de joie
La façon la plus simple pour moi d’expliquer pourquoi l’équité est synonyme de joie au travail est d’utiliser un cadre (voir la figure 1 ci-dessus) que IHI utilise dans son travail sur l’équité et la lutte contre le racisme. Pour moi, le volet des ressources émotionnelles et de la communication [est lié] à la joie au travail et à la psychologie du changement, car il s’agit de créer des espaces où les gens se sentent psychologiquement en sécurité pour aborder la question de la race et du racisme et d’avoir la capacité de changer les systèmes.
Il y a deux aspects à cela : comment les dirigeants peuvent-ils donner la priorité à l’équité de manière à ce que les gens se sentent en sécurité lorsqu’ils y travaillent ? De l’autre côté, il s’agit des expériences vécues par les personnes de couleur et du courage qu’il faut pour être dans le corps d’une personne de couleur. Il faut du courage à une personne de couleur pour s’exprimer contre les systèmes et les structures, la race et le racisme. Il faut aussi du courage aux Blancs pour s’élever contre le statu quo. Lorsque je dis que le travail en matière d’équité est synonyme de joie au travail, je veux dire que vous ne pouvez pas avoir les éléments fondamentaux dont vous avez besoin pour avoir de la joie au travail – y compris la sécurité psychologique et physique – si le racisme fait obstacle. Si vous ne luttez pas contre le racisme, vous acceptez que seules certaines personnes de votre organisation éprouvent de la joie au travail.
Sur ce qui freine les progrès en matière d’équité
Il est impossible de lutter contre le racisme sans repenser nos systèmes, et ce sont les personnes les plus touchées qui doivent les repenser. Comme le dit Ayanna Pressley, membre du Congrès américain, « les personnes les plus touchées doivent être celles qui ont le plus de pouvoir, qui doivent guider et éclairer l’élaboration des politiques ».
Figure 2 – IHI Psychology of Change Framework
J'ai toujours pensé que les outils de la psychologie du changement (voir la figure 2) étaient nécessaires pour que la joie au travail se produise. Lorsque j'ai commencé à travailler avec des équipes au Brésil sur des projets de lutte contre le racisme, j'ai commencé à voir que la nécessité de développer des compétences en intelligence émotionnelle ou en compétences relationnelles empêchait l'équité de progresser. C'est généralement parce que beaucoup de managers et de dirigeants ne savent pas comment co-concevoir [des améliorations] pour que les autres aient le sentiment que leur voix est entendue et intégrée dans le travail. Les dirigeants peuvent avoir des équipes, mais les autres membres de l'équipe n'ont pas nécessairement le sentiment d'avoir la capacité d'opérer un réel changement. L'utilisation de la psychologie du changement peut y contribuer.
Creating Workforce Joy and Well-Being
Dans le cadre de notre travail sur la santé maternelle au Brésil ( Abraço De Mãe ), nous avons adopté des approches progressives pour lutter contre l'équité et le racisme. Pour certains hôpitaux, le premier point de leur plan d'action était de lutter contre les microagressions [commentaires, actions, insultes ou autres indignités quotidiennes contre des membres d'un groupe marginalisé].
Nous travaillons contre le racisme équipe par équipe. Nous le faisons avec soin. Sinon, les gens se referment et continuent à faire ce qu’ils ont toujours fait. Nous les accompagnons dans un processus qui est, oui, inconfortable. Les leaders noirs [des équipes brésiliennes] ont commencé à raconter leurs histoires [d’avoir subi des microagressions]. Les non-noirs, eux, n’avaient aucune idée de ce que [leurs collègues] avaient vécu. Cet apprentissage s’est fait en concevant conjointement un processus qui responsabilise les gens d’une manière qui permet d’aborder ces questions plus facilement, sans que le sujet de la race ne soit aussi tabou. Ce que nous avons finalement constaté avec les équipes d’Abraço De Mãe, c’est que [le travail sur l’équité] les a aidés à grandir et à leur ouvrir les yeux.
De l’importance des données
Quiconque parle d’amélioration doit commencer par des données. Quiconque parle d’équité doit commencer par des données. C’est parfois difficile au Brésil, où les données ne sont pas faciles à stratifier. Cela prend beaucoup de temps et demande beaucoup de volonté. Mais pour aborder la question de l’équité raciale, les données doivent être stratifiées [par race]. Si vous stratifiez vos données et qu’il s’avère que tout le monde est traité de manière équitable, c’est formidable. Vous faites un excellent travail. Mais si vous ne stratifiez pas vos données, comment pouvez-vous en être sûr ?
Note de l'éditeur : cette interview a été modifiée pour des raisons de longueur et de clarté.
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