Pourquoi c'est important
À IHI, nous enseignons que la mesure efficace est la pierre angulaire d'une amélioration réussie. Cela est clair et relativement simple lorsque l'on se concentre sur les taux d'infection, les temps d'attente ou les chutes de patients. Mais comment peut-on mesurer quelque chose comme la joie au travail ?
Comme nous l’expliquons dans le livre blanc de IHI intitulé IHI Framework for Improving Joy in Work , il n’existe pas à l’heure actuelle de mesure unique et validée de la joie au travail. En attendant, les dirigeants doivent s’appuyer sur d’autres indicateurs connus pour contribuer à la joie au travail ou pour signaler des problèmes.
Mesurer la joie au travail nécessite des mesures à la fois au niveau du système et au niveau local :
- Deux ou trois mesures au niveau du système (telles que la satisfaction, l'engagement, l'épuisement professionnel, le roulement du personnel, la rétention, le bien-être des employés, les accidents du travail ou l'absentéisme) que vous pouvez examiner chaque année pour identifier les domaines à améliorer et suivre les progrès au fil du temps
- Mesures ou évaluations au niveau local qui se produisent plus fréquemment et que les dirigeants locaux peuvent utiliser pour améliorer quotidiennement ou hebdomadairement. Le personnel lui-même, ainsi que le responsable principal de l'unité, de la clinique ou du département, devraient initier et suivre des évaluations quotidiennes ou hebdomadaires de la joie au travail. Le moment de ces évaluations locales est important. Les évaluations peuvent avoir lieu après un événement, comme un événement indésirable ; après un intervalle, comme un jour ou une semaine ; ou de manière aléatoire.
Mesures au niveau du système
Dans le cadre des mesures au niveau du système, envisagez d’utiliser :
Net Promoter Score : Le Net Promoter Score (NPS) a été initialement conçu par Harvard Business Review en 2003 pour indiquer l'engagement des clients. Il peut toutefois être adapté pour mesurer l'engagement des membres de l'équipe interne. Si votre organisation recherche une mesure globale de la joie au travail, cela peut être une bonne mesure à suivre car elle donne une idée de la façon dont les collègues perçoivent l'organisation.
Évaluation des dimensions du leadership de la Mayo Clinic : l'évaluation des dimensions du leadership peut être administrée à des individus ou à des groupes. Les données individuelles mettent en évidence les domaines dans lesquels plusieurs superviseurs ou domaines de leadership ont besoin d'une formation ou d'une amélioration supplémentaire. La réalisation de cette évaluation avec un groupe facilite les discussions sur les points positifs et les domaines à améliorer.
Questionnaire sur les attitudes en matière de sécurité : utilisez ce sondage pour évaluer la culture de sécurité, identifier les domaines à améliorer et mettre en évidence les points forts de l'organisation. Le sondage peut être utilisé pour établir des données de base sur la culture existante d'une organisation, pour comparer la culture en interne entre les spécialités ou pour comparer les performances cliniques entre les organisations.
Enquêtes sur la culture de sécurité des patients de l'AHRQ : ces enquêtes sont utilisées pour évaluer la culture de sécurité actuelle au sein d'une organisation, sensibiliser aux problèmes de sécurité des patients, identifier les domaines à améliorer, mettre en évidence les points forts et permettre de visualiser les données au fil du temps. Ces données peuvent être utilisées pour des comparaisons internes entre les spécialités ou les domaines de l'organisation, ou pour des comparaisons externes entre les organisations et le secteur des soins de santé.
Inventaire de l'épuisement professionnel de Maslach : L'inventaire de l'épuisement professionnel de Maslach mesure la relation des répondants au travail. Il est généralement utilisé pour évaluer un groupe de membres du personnel d'une organisation, plutôt que comme instrument de diagnostic individuel. Les scores du groupe peuvent être corrélés à d'autres informations démographiques et utilisés comme données de base pour déterminer l'impact d'une intervention.
Mini Z Burnout Survey : Ce court sondage de 10 questions mesure l'épuisement professionnel et l'environnement de la pratique des soins de santé. Le sondage est destiné à être distribué chaque année et complété individuellement par tous les prestataires d'un cabinet. Les données peuvent être utilisées comme mesure de base et comme indicateur du bien-être général du personnel au fil du temps.
Enquête en neuf points pour mesurer l’engagement des médecins dans la lutte contre les disparités en matière de soins de santé : L’équité et la justice étant essentielles à un milieu de travail agréable, l’évaluation des niveaux d’engagement peut guider les efforts d’amélioration. L’enquête en neuf points est utilisée pour mesurer l’engagement (des médecins ou du personnel) dans la lutte contre les disparités en matière de santé.
Modèle de caractéristiques d'emploi de Hackman et Oldham pour la satisfaction au travail : cet outil est particulièrement adapté aux efforts visant à améliorer le sens et le but du travail (par exemple, les efforts axés sur l'enrichissement du travail et l'amélioration de la nature essentielle du travail effectué).
Mesures au niveau local
Dans le cadre des mesures au niveau local, envisagez d’utiliser :
Mesure visuelle quotidienne : pour mesurer la joie au travail en temps réel, IHI a créé une mesure visuelle : un bocal en verre placé près de l’ascenseur dans lequel le personnel dépose une bille chaque jour : une bille bleue pour une bonne journée, où l’individu a fait des progrès (J), ou une bille beige pour une journée sans progrès (L). Un membre du personnel désigné compte le nombre de billes bleues et beiges chaque matin et en suit le nombre total. Un rapide coup d’œil au bocal permet au personnel d’évaluer l’humeur quotidienne de l’organisation. Les dirigeants utilisent également ces données pour évaluer les niveaux de joie au travail au fil du temps.
Trois questions quotidiennes : Pour trouver de la joie et du sens dans son travail quotidien, chaque personne sur le marché du travail doit être capable de répondre par l’affirmative à trois questions chaque jour :
- Suis-je traité avec dignité et respect par tout le monde ?
- Ai-je ce dont j’ai besoin pour apporter une contribution qui donne du sens à ma vie ?
- Suis-je reconnu et remercié pour ce que je fais ?
Les principaux dirigeants peuvent utiliser ces questions comme base de conversation lors des réunions quotidiennes ou des réunions d’équipe.
Enquête Pulse : les enquêtes Pulse sont un système d’enquête rapide et fréquent, conçu délibérément pour éviter les questions complexes et donner un aperçu rapide de la santé d’une entreprise. Chez IHI, les enquêtes Pulse sont des questionnaires courts (10 questions ou moins) sur une échelle de Likert à 5 points (« Tout à fait d’accord » à « Tout à fait en désaccord ») qui sont distribués mensuellement ou trimestriellement (au lieu d’une fois par an). Ils fournissent à l’organisation des données fréquentes pour évaluer l’engagement global du personnel et pour voir si les efforts pour améliorer la joie au travail font une différence.
Avec chacun de ces outils ( dont vous pouvez en apprendre davantage dans le livre blanc ), il est particulièrement utile de stratifier les données par unité, département, discipline et autres facteurs démographiques tels que la race et l'origine ethnique. En analysant en détail différentes unités ou groupes de personnel, les organisations peuvent identifier les domaines sur lesquels concentrer en priorité leurs efforts d'amélioration. Une collecte de données plus fréquente et personnalisée, ainsi qu'un partage transparent des résultats avec chaque unité de travail et ses dirigeants, permettent une amélioration en temps réel et un meilleur moyen de suivre l'impact des changements au fil du temps.
Quelle que soit la mesure, les dirigeants doivent suivre régulièrement les données, rendre les résultats transparents et aborder les problèmes identifiés comme prioritaires. Il est important que la joie au travail soit une mesure organisationnelle clé, au même titre que les autres priorités et mesures organisationnelles. Cela envoie un message important au personnel sur la culture et les valeurs de l'organisation. La mesure de la joie au travail peut également aider à renforcer le sentiment organisationnel que « nous sommes tous dans le même bateau pour notre mission » lorsque cette mesure est utilisée pour démontrer le lien entre la joie au travail et l'expérience du patient, ainsi que son impact sur les coûts (par exemple, la rotation du personnel, le recrutement et la rétention).
Pour en savoir plus sur la manière dont vous pouvez mesurer vos efforts pour améliorer la joie au travail, explorez le livre blanc du IHI Framework for Improving Joy in Work .