Por que isso importa
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Ao abordar equidade e inclusão, há muitas coisas a serem ditas e feitas. Mas, com muita frequência, muito mais é dito do que feito. Para ajudar a evitar isso, destacamos uma estratégia proposital, iterativa e duradoura que os sistemas de saúde podem usar para avançar fundamentalmente sua agenda de equidade.
NYC Health + Hospitals (NYC H+H) é o maior sistema de saúde municipal integrado dos Estados Unidos, atendendo mais de 1 milhão de pacientes anualmente. Como um sistema de rede de segurança, lidar com injustiças sistêmicas, como racismo estrutural, sempre foi essencial para nossa missão. Na cidade de Nova York, temos o privilégio de atender a uma população diversificada de pacientes, onde quase 3 milhões de nova-iorquinos nasceram fora dos EUA. Dos pacientes registrados do NYC H+H, menos de 9% se identificam racialmente como brancos não hispânicos.
Os efeitos díspares da COVID-19 na saúde entre grupos raciais e étnicos e a recente agitação civil após os assassinatos brutais de George Floyd e muitos outros ajudaram nossa nação a se concentrar em desigualdades raciais e de saúde como nunca antes. Dada a gravidade deste trabalho e nossa experiência, propomos uma estratégia abrangente de 4 etapas que os sistemas de saúde podem utilizar para incutir equidade no trabalho de qualidade e segurança:
- Realizar uma avaliação de necessidades departamentais . Para cumprir a promessa de melhorar a qualidade dos cuidados de saúde para todos, um sistema de saúde deve primeiro revisar o conhecimento de equidade e as necessidades de sua força de trabalho porque qualidade e segurança estão inextricavelmente ligadas . Semelhante ao trabalho feito por alguns departamentos de saúde pública, como o Hartford Department of Health and Human Services por meio de seu projeto Health Equity Action Training (HEAT), é importante começar com uma conversa de avaliação de necessidades com líderes de Qualidade e Segurança (Q & S) de todo o sistema para verificar o estado atual.
Idealmente presenciais, essas discussões familiarizam a equipe com definições padrão de assuntos como equidade, justiça, racismo e disparidades de saúde e estabelecem uma linha de base de conhecimento. Mais importante, essas sessões devem criar um espaço psicologicamente seguro e corajoso para discutir tópicos difíceis que muitas vezes foram considerados tabu no ambiente de trabalho. Em parceria com o Office of Diversity + Inclusion (D + I) ou Human Resources (RH), essa avaliação de necessidades deve ser estendida para ouvir os funcionários em todo o sistema de saúde.
Facilitadas profissionalmente, as prefeituras digitais permitem a participação anônima em pesquisas em tempo real e respostas de texto livre durante as sessões. Sugerimos amostrar pelo menos 5% da força de trabalho total, com representação diversa de cada linha de serviço dentro da empresa. Essa mudança cultural, educação e análise propositais permitem próximos passos mais informados por dados, em vez de emocionalmente reativos. - Concentre-se no mapeamento do fluxo de trabalho departamental e na capacitação . Para avaliar as estruturas de trabalho atuais, preencha um organograma departamental. Cada divisão que trabalha com qualidade e segurança deve compartilhar seus fluxos de trabalho atuais e identificar áreas de oportunidades para tornar seu trabalho mais equitativo. Considere criar uma pesquisa para coletar dados anônimos autodeclarados sobre raça, etnia, idioma, orientação sexual, identidade de gênero (REaL SOGI), país de origem, idade, religião, deficiência e código postal para avaliar a composição demográfica atual do seu escritório. Os departamentos de Q & S devem fazer parceria com RH e D + I e garantir que suas práticas de recrutamento, retenção e promoção estejam alinhadas com as estratégias de contratação equitativas do sistema. Essas informações podem levar à criação de um painel de equidade como o que o governo municipal da cidade de Nova York usa para exibir seus dados de diversidade para aumentar a transparência e a responsabilização.
Para garantir a sustentabilidade dessa mudança cultural, os sistemas de saúde devem considerar maior capacitação com o desenvolvimento de uma função de liderança de Diretor de Equidade, Qualidade e Segurança. Modelado após a posição de liderança de equidade dentro da equipe de Q & S do Brigham and Women's Hospital , a pessoa nessa função ajuda a garantir que os princípios de equidade e inclusão sejam explicitamente representados e fundamentalmente arraigados no núcleo de todas as iniciativas de Q & S. O Diretor de Equidade, Qualidade e Segurança também pode ajudar o Escritório de D + I ou RH a estabelecer um Conselho de Equidade e Acesso diversificado para ser o órgão regulador de iniciativas de equidade, diversidade e inclusão dentro da organização. Ao alavancar estruturas departamentais existentes, como aquelas utilizadas em sistemas de saúde como o Centro de Diversidade, Inclusão e Equidade em Saúde da Northwell Health , as organizações podem identificar onde as iniciativas de equidade podem ser tecidas em funções diárias importantes e a estrutura por meio da qual são analisadas. - Aplique lentes de equidade aos principais fluxos de trabalho de Q & S existentes por meio de ciclos iterativos de PDSA . As prioridades estratégicas para as principais funções de qualidade e segurança serão identificadas por meio da avaliação de necessidades e do mapeamento do fluxo de trabalho departamental. Por exemplo, reimaginar o processo de Análise de Causa Raiz (RCA) por meio de uma lente de equidade pode identificar desigualdades e vieses de forma mais eficaz. Um kit de ferramentas padronizado, que incentiva os investigadores a analisar fatores contribuintes nos níveis interpessoal (viés explícito), comportamental humano (viés implícito), institucional (políticas e práticas) e estrutural (determinantes sociais da saúde), ajuda a incutir equidade nesse processo.
Um segundo método é a inclusão de perguntas obrigatórias de “gatilho” de viés no sistema de relatórios de incidentes em tempo real, incluindo uma lista suspensa de fatores contribuintes qualitativos para os repórteres escolherem. Isso abordará as potenciais causas subjacentes do viés que levaram ao evento adverso de segurança do paciente. Se a pergunta de gatilho for respondida sim ou não — dependendo do prompt — ou o viés for listado como um fator contribuinte, os gerentes de risco devem abordar as preocupações relacionadas ao viés explicitamente em suas investigações. Isso permitirá que a equipe da linha de frente identifique e relate facilmente preocupações relacionadas à equidade para posterior elucidação pelas equipes de Segurança do Paciente e Gestão de Riscos. O número de RCAs conduzidas com preocupações relacionadas à equidade ou viés, bem como relatórios de incidentes que acionam positivo para viés potencial, devem ser coletados e analisados.
As equipes de melhoria de desempenho (PI), que frequentemente implementam e monitoram projetos de melhoria de qualidade (QI) em todo o sistema, também podem incutir equidade em suas atividades. O uso de uma lente de disparidades para QI pelo Centro de Profissionais de Saúde da UCSF inclui princípios de seleção de equipes multidisciplinares diversas e deve informar um estatuto de PI em todo o sistema. As metas de PI de um sistema devem incluir um foco em equidade e acesso. Durante a avaliação de necessidades, pode surgir que as práticas atuais de coleta de dados REaL SOGI relatados pelo paciente precisam de revisão para garantir precisão e integridade. Um processo para melhorar a coleta e validação em todo o sistema de dados REaL SOGI autorrelatados no registro eletrônico de saúde por meio de ciclos PDSA iterativos é crucial para informar este trabalho. Esses dados REaL SOGI estratificados de alta fidelidade ajudarão as equipes de PI a identificar e melhorar as disparidades e desigualdades de saúde identificadas. - Use a visualização de dados com marcos e medidas transparentes . Os sistemas devem rastrear o impacto de sua estratégia de equidade e inclusão no trabalho de Q&S ao longo do tempo. Essas métricas devem ser estabelecidas cedo e incluir medidas de processo e resultado em camadas nos níveis do paciente, da unidade e do sistema. Essas métricas devem ser atualizadas e refinadas conforme a abordagem do sistema de saúde amadurece. Exemplos de medidas iniciais incluem a porcentagem de pacientes nos dados REaL SOGI autorrelatados pelo paciente que escolheram "Outro" ou "Preferem não divulgar", o número de RCAs conduzidos durante os quais preocupações relacionadas à equidade ou preconceito foram discutidas e a porcentagem de projetos de PI apresentados ao conselho que buscam diferenças usando dados estratificados do REaL SOGI. Disponíveis em um painel de Q&S de equidade, essas métricas devem ser relatadas à equipe em intervalos regulares.
Juntos, precisamos não apenas reimaginar a mudança, mas tomar medidas propositais para incutir equidade em todas as facetas da qualidade e segurança.
Louis H. Hart III, MD, é Diretor de Equidade, Qualidade e Segurança no New York City Health + Hospitals ( @DrLouHart ). Eric K. Wei MD, MBA, é Diretor de Qualidade no New York City Health + Hospitals ( @EricKaihwanWei ). Mona Krouss, MD, é Diretora Sênior de Segurança do Paciente no New York City Health + Hospitals ( @KroussMD ). Jeremy Segall, MA, RDT, LCAT, é Diretor de Bem-Estar no New York City Health + Hospitals ( @JCSegall ). Matilde Roman, JD, é Diretora de Diversidade e Inclusão no New York City Health + Hospitals. Kwame Sheehy, MPH, MBA, é Diretor de Melhoria de Desempenho no New York City Health + Hospitals. Komal Bajaj, MD, MS-HPEd, é Diretor de Qualidade no NYC Health + Hospitals/Jacobi ( @KomalBajajMD ).