لماذا هذا مهم؟
في يناير 2017، زعم فريق من IHI أن منظمات الرعاية الصحية يجب أن تجعل المساواة في الصحة أولوية استراتيجية . حدد المؤلفون خمس خطوات رئيسية لمنظمات الرعاية الصحية: جعل المساواة في الصحة أولوية يقودها القادة، وتطوير الهياكل والعمليات التي تدعم المساواة، واتخاذ إجراءات محددة تعالج المحددات الاجتماعية للصحة، ومواجهة العنصرية المؤسسية داخل المنظمة، والشراكة مع منظمات المجتمع. بعد مرور عام واحد، نقدم إرشادات محددة للمديرين التنفيذيين في مجال الرعاية الصحية في متابعة هذا الهدف.
يواجه القادة مجموعة متنوعة من التحديات ــ أبرزها الخوف والجهل. ويخشى بعض المديرين التنفيذيين اتخاذ موقف حازم بشأن المساواة في الرعاية الصحية لأنهم يرون في ذلك موقفاً لا يمكن الفوز فيه. ويواجه المديرون التنفيذيون الذين يتخذون موقفاً حازماً تحديات في إقناع مؤسساتهم بأن لديهم مشكلة تتعلق بالتفاوت والمساواة في الرعاية الصحية.
استناداً إلى المقابلات والقراءة والملاحظة، نقدم مجموعة من خمسة مبادئ توجيهية للقادة:
1) نحن بحاجة إلى الجوهر بدلاً من المظاهر فيما يتعلق بالمساواة في مجال الصحة.
إن الناس قد يشعرون بالرمزية إذا لم تؤخذ العدالة الصحية على محمل الجد. فالعمل المنجز يجب أن يؤثر بشكل هادف على حياة الناس. والعدالة الصحية هي تعبير أصيل عن التزام المنظمة بمبادئ العدالة الاجتماعية والاحترام والوصول والكرامة. ولابد أن تكون مبادرات العدالة الصحية موجهة نحو العمل ومضمنة في أصالة المنظمة. وهي تتطلب تغيير الثقافة في معظم المنظمات. وهي طريقة "للوجود" فضلاً عن كونها طريقة "للفعل"؛ ولابد أن تحدث فرقاً في المجتمع وفي حياة الناس. ومن الأمثلة على التركيز على الجوهر أكثر من العرض: رفعت شركة فيدانت هيلث الأجور الأولية إلى 12 دولاراً في الساعة لـ 1736 موظفاً، مما كلفها 2.8 مليون دولار سنوياً.
2) كل شخص لديه فرصة للعب دور.
في نظام الرعاية الصحية، يمكن للعديد من الأقسام أن تؤثر على المساواة في الرعاية الصحية: الجودة، والسلامة، والموارد البشرية، وتكنولوجيا المعلومات، والعلاقات المجتمعية، والشراء، والمنشآت المادية. وبسبب ارتباط المحددات الاجتماعية للصحة بالصحة والرفاهية، يمكن لكل قسم أن يلعب دورًا في تحسين حياة المرضى والموظفين والأشخاص في المجتمع. يتطلب تحسين المساواة في الرعاية الصحية الإشراف والتنسيق على مستويات متعددة من المنظمة. يتطلب هذا النوع من الجهود المنسقة القيادة لتحديد النغمة. يجب أن يلتزم مجلس الإدارة والرئيس التنفيذي والقيادة العليا بهذا العمل ويجب أن يثبتوا هذا الالتزام في عملهم وأفعالهم. إنه جهد عملي. في HealthPartners، على سبيل المثال، تعد المساواة في الرعاية الصحية موضوعًا منتظمًا للمناقشة في كل اجتماع لمجلس الإدارة.
3) الأخير سيكون الأول.
إن تحسين الجودة يركز غالباً على الفئات السكانية التي يمكن تحقيق النجاح فيها بسهولة أكبر. ولكن إذا كنا راغبين في البدء في الحد من الفوارق، فيتعين علينا أن نبدأ بالفئة السكانية "الأخيرة" ــ التي قد تكون أكثر تحدياً ولا تزدهر ببساطة ــ وأن نتعاون معها لتطوير التحسينات. والمكافأة التي تعود على منظمات الرعاية الصحية هي أنه على الرغم من أن هذه الفئات السكانية قد تكون صغيرة، فإنها قد تتكبد تكاليف باهظة على النظام الصحي. وإذا تمكنا من حل المشاكل لأولئك الذين يعيشون على الهامش، فقد نتوصل إلى حلول أفضل للجميع. والواقع أن المساواة في مجال الصحة، بحكم التعريف، هي نشاط يركز في المنبع على الفئات السكانية الأكثر ضعفاً بحيث يتم تضييق الفوارق في المصب في نهاية المطاف. وهذا يتطلب إعادة تحديد أولويات الاستثمارات في المنبع ــ وليس فقط في الفئات السكانية التي يمكن بسهولة توليد مقياس واضح لها. على سبيل المثال، بدأت شركة كايزر بخفض ارتفاع ضغط الدم بين السكان السود: "في مكاتب غاردينا الطبية، وهي ممارسة جماعية لشركة كايزر في جنوب كاليفورنيا حيث كان 65% من مرضى ارتفاع ضغط الدم من السود، تحسنت معدلات التحكم في ضغط الدم ( 140/90 مم زئبق) للسود من 76.6% إلى 81.4%، وزادت معدلات التحكم بين البيض من 82.9% إلى 84.2%. وتقلصت الفجوة العرقية من 6.3% إلى 2.8%. ومع استمرار انتشار هذه الممارسات الناجحة في جميع أنحاء البرنامج، انخفضت فجوة التفاوت الصحي في التحكم في ضغط الدم بنسبة 50%، من 8.1% إلى 3.9%".
4) نحن بحاجة إلى أن نرى بأعين جديدة الحواجز الموجودة.
إن العنصرية/التمييز المؤسسي منتشر في جميع المنظمات. قد يكون غير مقصود تمامًا، ولكن يجب رؤيته ومعالجته. لا يمتلك معظمهم الرؤية اللازمة لرؤيته على الفور؛ نحن بحاجة إلى تعلم رؤيته. قد يكون الاعتراف بقبح ما لا يتم التحدث عنه والتنديد به خطوة أولى لقبول وجود الحواجز وأن المنظمة ملتزمة بفهم سبب وجودها وكيفية القضاء عليها. على سبيل المثال، جمعت IHI بيانات رضا الموظفين منذ عام 2010 تقريبًا. على مر السنين، كانت النسبة المئوية للموظفين الذين أفادوا بأنهم يوافقون أو يوافقون بشدة على أن IHI مكان ممتاز للعمل في العادة في أوائل التسعينيات إلى منتصفها. في العام الماضي، وللمرة الأولى، أعطينا الموظفين خيار التعريف بأنهم من البيض أو الملونين أو عدم التعريف. سمح لنا هذا بتقسيم البيانات وكشف أوجه عدم المساواة في تجربة الموظفين. على سبيل المثال، ردًا على العبارة "بشكل عام، يعد IHI مكانًا ممتازًا للعمل"، أشارت الأرقام إلى وجود فارق بنسبة 30% بين الموظفين الملونين والموظفين البيض، حيث وافق 98% من الموظفين البيض أو وافقوا بشدة مقارنة بـ 68% من الموظفين الملونين. دفعنا هذا التفاوت الكبير إلى معرفة المزيد عن الأسباب الجذرية لهذه المشكلة، وبدء مشاريع تحسين تهدف إلى سد فجوة الخبرة هذه.
5) هذه رحلة شخصية يجب القيام بها كمجموعة.
هناك عنصر عاطفي في عمل تحسين المساواة في الرعاية الصحية وهو أكثر كثافة من العمل الآخر مثل الجودة والسلامة. وعلاوة على ذلك، لا يمكن أن تكون مجرد رحلة شخصية؛ بل يجب أن تكون رحلة جماعية أيضًا تجمع المنظمة - بما في ذلك الموظفين والأطباء وأعضاء مجلس الإدارة. وينبغي أن تشمل الرحلة أولئك الذين عانوا من مصاعب عدم المساواة في الرعاية الصحية. بعبارة أخرى، يمكن للعديد من الأشخاص التعاطف مع عدم المساواة في الرعاية الصحية، لكن عددًا أقل من الأشخاص عانوا منها شخصيًا. وكما قال جاك لينش، الرئيس التنفيذي لشركة Main Line Health، "إن الاحترام والإدماج في مكان العمل بالإضافة إلى المساواة في الرعاية لمرضانا أمران مهمان بالنسبة لي. على سبيل المثال، لدينا سياسة مفادها أننا لن نغير مقدم الرعاية بناءً على طلب المريض فقط ما لم يكن هناك سبب يتعلق بالجودة أو مستوى المهارة. تخيل كيف يكون الأمر إذا كنت ممرضة أمريكية من أصل أفريقي في طابق ما وتم استبدالك لأن مريضًا عنصريًا لا يريدك أن تلمسه. هذا غير مقبول بالنسبة لنا. نحن نقف إلى جانب موظفينا ونريد منهم أن يعرفوا أنهم موضع تقدير وتقدير. "ونحن نريد أيضًا أن نضمن حصول مرضانا على رعاية عالية الجودة، لذلك نستثمر قدرًا كبيرًا من الوقت في التدريب على الرعاية الكفؤة ثقافيًا بالإضافة إلى الجهود الداخلية الأخرى."
إن تحقيق المساواة في الرعاية الصحية يشكل مهمة صعبة ومدهشة في كثير من الأحيان. وإذا بذل القادة الجهد الشاق اللازم للقضاء على عدم المساواة، فسوف يواجهون حتماً أسئلة وخيارات صعبة، وسوف تتحدى افتراضاتهم، وسوف يختبرون العديد من المواقف غير المريحة. ولكن إذا كنا جادين في تقديم أفضل رعاية لجميع مرضانا، فلابد وأن نكون جادين أيضاً في توفير الفرصة لجميع مرضانا ــ بغض النظر عن وضعهم الاجتماعي أو أي ظروف اجتماعية أخرى محددة ــ لتحقيق إمكاناتهم الصحية الكاملة. وهذا هو التعريف الحقيقي للمساواة في الرعاية الصحية.
جون ويتنجتون، دكتور في الطب، زميل أول في IHI تطوير الرعاية الصحية. لورا بوتوينيك، ماجستير في العلوم، هي مديرة برنامج الدراسات العليا في الإدارة الصحية والسياسات في جامعة شيكاغو. رونالد وايت، دكتور في الطب، هو كبير مسؤولي الجودة في مركز حمد الطبي ومدير معهد حمد لجودة الرعاية الصحية.
قد تكون مهتمًا أيضًا بـ:
ورقة بيضاء IHI - تحقيق المساواة في الرعاية الصحية: دليل لمنظمات الرعاية الصحية
عزيزي IHI: كيف يمكنني التحدث عن التحيز الضمني دون جعل الناس في موقف دفاعي؟