لماذا هذا مهم؟
في IHI، نعلم أن القياس الناجح هو حجر الزاوية للتحسين الناجح. وهذا واضح ومباشر نسبيًا عندما نركز على معدلات الإصابة، أو أوقات الانتظار، أو سقوط المرضى. ولكن كيف يمكنك قياس شيء مثل السعادة في العمل؟
كما أوضحنا في الورقة البيضاء IHI ، IHI Framework for Improving Joy in Work ، لا يوجد في الوقت الحالي مقياس واحد معتمد للبهجة في العمل. وحتى يتم ذلك، يتعين على القادة الاستعانة بمؤشرات أخرى معروفة بأنها تساهم في البهجة في العمل أو تشير إلى مشاكل في البهجة في العمل.
يتطلب قياس السعادة في العمل اتخاذ تدابير على مستوى النظام والمستوى المحلي:
- مقياسان أو ثلاثة مقاييس على مستوى النظام (مثل الرضا، والمشاركة، والإرهاق، والتقلبات، والاحتفاظ بالموظفين، ورفاهية الموظفين، وإصابات مكان العمل، أو التغيب) يمكنك مراجعتها سنويًا لتحديد مجالات التحسين وتتبع التقدم بمرور الوقت
- التدابير أو التقييمات على المستوى المحلي التي تحدث بشكل متكرر بحيث يمكن للقادة المحليين استخدامها لتحسين الأداء على أساس يومي أو أسبوعي. يجب على الموظفين أنفسهم، جنبًا إلى جنب مع القائد الأساسي للوحدة أو العيادة أو القسم، أن يبادروا إلى إجراء تقييمات يومية أو أسبوعية للرضا عن العمل وتتبعها. إن توقيت هذه التقييمات المحلية مهم. يمكن أن تحدث التقييمات بعد حدث ما، مثل حدث سلبي؛ أو بعد فترة زمنية، مثل يوم أو أسبوع؛ أو بشكل عشوائي.
التدابير على مستوى النظام
في إطار التدابير على مستوى النظام، ضع في اعتبارك استخدام:
مؤشر صافي الترويج: تم ابتكار مؤشر صافي الترويج في الأصل بواسطة مجلة هارفارد بيزنس ريفيو في عام 2003 للإشارة إلى مشاركة العملاء. ومع ذلك، يمكن تكييفه لقياس مشاركة أعضاء الفريق الداخلي. إذا كانت مؤسستك تبحث عن مقياس عام واحد للبهجة في العمل، فقد يكون هذا مقياسًا جيدًا للتتبع لأنه يوفر إحساسًا بكيفية نظر الزملاء إلى المؤسسة.
تقييم أبعاد القيادة في Mayo Clinic: يمكن إجراء تقييم أبعاد القيادة للأفراد أو المجموعات. تسلط البيانات الفردية الضوء على المجالات التي يحتاج فيها المشرفون المتعددون أو مجالات القيادة إلى تدريب إضافي أو تحسين. إن إكمال هذا التقييم مع مجموعة يسهل المحادثات حول النقاط المضيئة والمجالات التي تحتاج إلى تحسين.
استبيان مواقف السلامة: استخدم هذا الاستبيان لتقييم ثقافة السلامة، وتحديد مجالات التحسين، وتسليط الضوء على نقاط القوة في جميع أنحاء المؤسسة. يمكن استخدام الاستبيان لإنشاء بيانات أساسية حول الثقافة الحالية للمؤسسة، أو لمقارنة الثقافة داخليًا بين التخصصات، أو لمقارنة الأداء السريري بين المؤسسات.
استطلاعات رأي حول ثقافة سلامة المرضى من وكالة أبحاث الرعاية الصحية والجودة: تُستخدم هذه الاستطلاعات لتقييم ثقافة السلامة الحالية داخل المؤسسة، وزيادة الوعي بقضايا سلامة المرضى، وتحديد مجالات التحسين، وتسليط الضوء على نقاط القوة، وتوفير القدرة على عرض البيانات بمرور الوقت. يمكن استخدام هذه البيانات لإجراء مقارنات داخلية بين التخصصات أو المجالات في المؤسسة، أو المقارنة الخارجية بين المؤسسات وصناعة الرعاية الصحية.
اختبار ماسلاش للاحتراق النفسي: يقيس اختبار ماسلاش للاحتراق النفسي علاقة المستجيبين بالعمل؛ ويُستخدم عادةً لتقييم مجموعة من أعضاء هيئة التدريس في منظمة، وليس كأداة تشخيص فردية. ويمكن ربط درجات المجموعة بمعلومات ديموغرافية أخرى واستخدامها كبيانات أساسية لتحديد تأثير التدخل.
استبيان Mini Z Burnout: يقيس الاستبيان القصير المكون من 10 بنود الإرهاق وبيئة ممارسة الرعاية الصحية. ويهدف الاستبيان إلى توزيعه سنويًا واستكماله بشكل فردي من قبل جميع مقدمي الخدمة داخل العيادة. ويمكن استخدام البيانات كمقياس أساسي وكمقياس لرفاهية الموظفين بشكل عام بمرور الوقت.
استطلاع مكون من تسعة بنود لقياس مشاركة الأطباء في معالجة التفاوتات في الرعاية الصحية: نظرًا لأن المساواة والعدالة يشكلان عنصرًا أساسيًا في بيئة العمل المبهجة، فإن تقييم مستويات المشاركة يمكن أن يوجه الجهود المبذولة لتحسين الأداء. يُستخدم الاستطلاع المكون من تسعة بنود لقياس مشاركة (الأطباء أو الموظفين) في معالجة التفاوتات في الرعاية الصحية.
نموذج هاكمان وأولدهام لخصائص الوظيفة لقياس الرضا الوظيفي: تُستخدم هذه الأداة بشكل أفضل مع الجهود التي تسعى إلى تحسين المعنى والغرض في العمل (على سبيل المثال، الجهود التي تركز على إثراء الوظيفة وتحسين الطبيعة الأساسية للعمل الذي يتم إجراؤه).
التدابير على المستوى المحلي
في إطار التدابير على المستوى المحلي، ضع في اعتبارك استخدام ما يلي:
القياس البصري اليومي: لقياس السعادة في العمل في الوقت الفعلي، ابتكر IHI مقياسًا بصريًا - جرة زجاجية توضع بجوار المصعد حيث يسقط الموظفون كرة زجاجية واحدة كل يوم: كرة زجاجية زرقاء ليوم جيد، حيث أحرز الفرد تقدمًا (J)، أو كرة زجاجية بنية اللون ليوم بدون تقدم (L). يقوم أحد الموظفين المعينين بحساب عدد الكرات الزجاجية الزرقاء والبنية اللون كل صباح ويتتبع العدد الإجمالي. تتيح نظرة سريعة على الجرة للموظفين قياس الحالة المزاجية اليومية للمنظمة. يستخدم القادة أيضًا هذه البيانات لتقييم مستويات السعادة في العمل بمرور الوقت.
ثلاثة أسئلة يومية: لإيجاد الفرح والمعنى في عملهم اليومي، يجب أن يكون كل شخص في القوى العاملة قادرًا على الإجابة بشكل إيجابي على ثلاثة أسئلة كل يوم:
- هل يتم التعامل معي بكرامة واحترام من قبل الجميع؟
- هل أملك ما أحتاجه حتى أتمكن من تقديم مساهمة تعطي معنى لحياتي؟
- هل يتم التعرف علي وشكرني على ما أفعله؟
يمكن للقادة الأساسيين استخدام هذه الأسئلة كأساس للمحادثات في الاجتماعات اليومية أو اجتماعات الفريق.
استطلاعات الرأي النبضية: استطلاعات الرأي النبضية هي نظام استطلاع سريع ومتكرر، تم تصميمه عمدًا لتجنب الأسئلة المعقدة وإعطاء نظرة سريعة على صحة الشركة. في IHI، استطلاعات الرأي النبضية عبارة عن استبيانات قصيرة (10 أسئلة أو أقل) على مقياس ليكرت من 5 نقاط ("أوافق بشدة" إلى "أختلف بشدة") يتم توزيعها شهريًا أو ربع سنويًا (على عكس السنوي). إنها توفر للمنظمة بيانات متكررة لتقييم مشاركة الموظفين بشكل عام ومعرفة ما إذا كانت الجهود المبذولة لتحسين المتعة في العمل تحدث فرقًا.
باستخدام أي من هذه الأدوات ( التي يمكنك التعرف على المزيد عنها في الورقة البيضاء )، من المفيد بشكل خاص تصنيف البيانات حسب الوحدة والقسم والتخصص والعوامل الديموغرافية الأخرى مثل العرق والانتماء العرقي. من خلال التعمق في وحدات أو مجموعات مختلفة من الموظفين، يمكن للمؤسسات تحديد المجالات التي يجب أن تركز فيها جهود التحسين أولاً. يسمح جمع البيانات بشكل أكثر تكرارًا وتخصيصًا، والمشاركة الشفافة للنتائج مع كل وحدة عمل وقادتها، بمزيد من التحسين في الوقت الفعلي وطريقة أفضل لتتبع تأثير التغييرات بمرور الوقت.
بغض النظر عما يتم قياسه، يحتاج القادة إلى تتبع البيانات بانتظام، وجعل النتائج شفافة، ومعالجة القضايا التي تم تحديدها كأولوية. من المهم أن تكون السعادة في العمل مقياسًا تنظيميًا رئيسيًا، على نفس مستوى الأولويات والمقاييس التنظيمية الأخرى. هذا يرسل رسالة مهمة للموظفين حول ثقافة وقيم المنظمة. يمكن أن يساعد قياس السعادة في العمل أيضًا في تأمين شعور تنظيمي "نحن في هذا معًا من أجل مهمتنا" عندما يتم استخدام مثل هذا القياس لإثبات الصلة بين السعادة في العمل وتجربة المريض، وتأثيرها على التكاليف (على سبيل المثال، دوران الموظفين، والتجنيد والاحتفاظ بهم).
لمعرفة المزيد حول كيفية قياس جهودك لتحسين السعادة في العمل، استكشف الورقة البيضاء IHI Framework for Improving Joy in Work .