لماذا هذا مهم؟
تصوير ماركوس وينكلر | Unsplash
إن هذا الرقم صادم للغاية: 156 يومًا. وهذا هو متوسط الوقت الذي حدده زملاؤنا في قسم الموارد البشرية للتحقيق في انتهاكات قواعد مكان العمل، أو سوء السلوك المتعلق بالعمل، أو الشكاوى في مكان العمل. وهذا يعني أن الموظفين، في المتوسط، يتساءلون لمدة ستة أشهر تقريبًا عما إذا كانوا سيحصلون على وظيفة في نهاية العملية.
ولحسن الحظ، تنتهي العديد من التحقيقات الخاصة بالموظفين بسرعة أكبر، لكن بعضها يستغرق وقتًا أطول. ويستمر بعضها لأكثر من عام.
يدعم فريق رفاهية الموظفين لدينا بانتظام الزملاء الذين يمرون بهذه الفترات الصعبة والمجهدة بشكل لا يصدق في حياتهم العملية. وبدون استثناء تقريبًا، يعاني الأشخاص الخاضعون للتحقيقات من مستويات عالية من القلق طوال العملية. عانى بعض الموظفين من اضطراب ما بعد الصدمة ومشكلات صحية أخرى أثناء أو بعد انتهاء التحقيق، حيث يشعر الأفراد بالخوف على سمعتهم وقدرتهم على العمل مرة أخرى. في حين أن بعض مستويات التوتر أمر لا مفر منه أثناء التحقيقات في مكان العمل، إلا أنه يمكن ويجب تجنب بعض التأثيرات الضارة.
العواقب المأساوية
من المؤسف أن التحقيقات التي يتم تنفيذها بشكل سيئ يمكن أن يكون لها عواقب وخيمة، بل ومأساوية. فقد أبرزت مراجعة وفاة أمين عبد الله، وهو ممرض يعمل في لندن ، انتحاره، أنه عانى من مشاكل صحية عقلية حادة أثناء وبعد تحقيق في مكان العمل وإجراءات تأديبية طويلة الأمد ومعيبة بشكل خطير وغير عادل.
إن التحقيقات مع الموظفين تشكل جزءًا ضروريًا من حياة المنظمة ومهمة لمعالجة القضايا الرئيسية في مكان العمل. ومع ذلك، فإن فهم تأثيرها المحتمل وبناء الدعم الرحيم لأولئك الذين يمرون بها يجب أن يكون جزءًا لا يتجزأ من العملية. وقد شكل هذا التركيز على الجزء البشري من العملية التدريب على التحقيقات مع الموظفين: رعاية العملية والأشخاص الذي طورناه لمنظمتنا.
ومن الجدير بالذكر أن الشخص الذي يخضع للتحقيق ليس الشخص الوحيد الذي قد يتضرر من عملية سيئة الإدارة. فالموظفون المسؤولون عن تنسيق التحقيق ــ الذين ربما لم يحصلوا على تدريب أو وقت أو دعم كاف ــ قد يجدون أنفسهم في مواقف مرهقة ومجهدة بشكل غير ضروري. كما قد يتضرر أولئك الذين تم استدعاؤهم كشهود أو يقدمون الدعم للموارد البشرية أو يعملون كممثلين للموظفين.
الثقافة كضحية
إن الثقافة التنظيمية غالبا ما تكون ضحية أخرى للتحقيقات التي تتم إدارتها بشكل سيئ. ورغم أن هذه العمليات من المفترض أن تكون سرية، فإن كلمة الفشل في معاملة الأفراد باحترام أو إجراء التحقيقات بما يتماشى مع القيم التي تتبناها المؤسسة غالبا ما تنتشر عبر المؤسسة وتؤدي إلى فقدان الثقة في أولئك الذين يقودونها. والأسوأ من ذلك، أن هذا يمكن أن يساهم في ثقافة غير آمنة وغير صحية لكل من المرضى والموظفين. إن مؤسسة Mersey Care NHS Foundation Trust هي مثال على مؤسسة كانت شفافة بشأن التحديات التي واجهتها مع تحقيقات موظفيها وجهودها "لخلق ثقافة منفتحة وصادقة من خلال طرح السؤال عما حدث؟ بدلا من من المسؤول؟"
لقد دفعنا عملنا إلى التفكير فيما إذا كان التحقيق الرسمي هو دائمًا المسار الأكثر ملاءمة للعمل. لقد راجعنا الحالات ووجدنا أن 50 بالمائة فقط من الحالات أدت إلى فرض عقوبات على مدار فترة 15 شهرًا. وقد دفعنا هذا إلى النظر في بدائل للتحقيقات الرسمية. يمكن لمثل هذه الخيارات معالجة المخاوف في عملية أقل ضررًا وتتطلب موارد أكثر تعاونًا وإصلاحًا. قد تمكن هذه البدائل أيضًا الموظفين من استئناف مهامهم بسرعة أكبر.
تقليل التحقيقات
إن بعض المواقف تتطلب دائما إجراء تحقيقات رسمية، ولكن الإهمال الجسيم أو سوء السلوك الخطير نادر الحدوث لحسن الحظ. ونحن نرى أن اتباع نهج أكثر تمييزا في مرحلة التقييم الأولية للعملية ــ ممارسة البحث عن الحقائق التي تحدد الخطوات التالية ــ من شأنه أن يؤدي إلى خفض عدد التحقيقات الرسمية المطلوبة. وهذا من شأنه أن يخلق القدرة على إنفاق الوقت والموارد اللازمة للحالات الأكثر تعقيدا.
لقد تشكل عملنا من خلال تجربة الموظفين ورؤى الموارد البشرية والبيانات. ولم يساعدنا هذا في تحديد القضايا الرئيسية فحسب، بل ساعدنا أيضًا في كيفية معالجتها. نستمر في التعلم من الزملاء داخل مؤسستنا وغيرهم من خارجها الذين يسلكون مسارات مماثلة. ونأمل أن نتمكن من خلال التعلم معًا من ضمان أن التحقيقات التي تجريها الشركات لا تحمي مؤسستنا فحسب، بل ورفاهية كل من يمر بها.
الدكتور أدريان نيل هو رئيس قسم رفاهية الموظفين في مجلس صحة جامعة أنورين بيفان (هيئة الخدمات الصحية الوطنية في ويلز، المملكة المتحدة) وأندرو كوبر هو رئيس البرامج وقام بتطوير برنامج تحقيقات الموظفين: رعاية العملية والأشخاص . لمزيد من المعلومات، يرجى إرسال بريد إلكتروني إلى Andrew.Cooper4@wales.nhs.uk .