لماذا هذا مهم؟
تصوير إيما جوسيت | Unsplash
عندما يتعلق الأمر بمعالجة قضية المساواة والإدماج، فهناك الكثير مما ينبغي قوله وفعله. ولكن في كثير من الأحيان يكون القول أكثر من الفعل. وللمساعدة في منع ذلك، نسلط الضوء على استراتيجية هادفة ومتكررة ودائمة يمكن للأنظمة الصحية استخدامها لتعزيز أجندة المساواة بشكل أساسي.
NYC Health + Hospitals (NYC H+H) هو أكبر نظام رعاية صحية بلدي متكامل في الولايات المتحدة، حيث يخدم أكثر من مليون مريض سنويًا. وباعتبارنا نظام شبكة أمان، كان التصدي للظلم النظامي مثل العنصرية البنيوية دائمًا محوريًا لمهمتنا. في مدينة نيويورك، لدينا امتياز خدمة مجموعة متنوعة من المرضى حيث وُلِد ما يقرب من 3 ملايين من سكان نيويورك خارج الولايات المتحدة. من بين المرضى المسجلين في NYC H+H، أقل من 9 في المائة يحددون أنفسهم عرقيًا على أنهم بيض غير لاتينيين.
لقد ساعدت التأثيرات الصحية المتباينة لكوفيد-19 بين المجموعات العرقية والإثنية والاضطرابات المدنية الأخيرة في أعقاب عمليات القتل الوحشية لجورج فلويد والعديد من الآخرين أمتنا على التركيز على الصحة وعدم المساواة العرقية أكثر من أي وقت مضى. ونظراً لثقل هذا العمل وخبرتنا، فإننا نقترح استراتيجية شاملة من أربع خطوات يمكن للأنظمة الصحية الاستفادة منها لترسيخ المساواة في العمل المتعلق بالجودة والسلامة:
- إجراء تقييم لاحتياجات الأقسام . لتحقيق الوعد بتحسين جودة الرعاية الصحية للجميع، يجب على النظام الصحي أولاً مراجعة معرفة المساواة واحتياجات القوى العاملة لأن الجودة والسلامة مرتبطان ارتباطًا وثيقًا . وعلى غرار العمل الذي تقوم به بعض أقسام الصحة العامة، مثل وزارة الصحة والخدمات الإنسانية في هارتفورد من خلال مشروع تدريب العمل على المساواة في الصحة (HEAT)، من المهم البدء بمحادثة تقييم الاحتياجات مع قادة الجودة والسلامة على مستوى النظام (Q & S) لتحديد الحالة الحالية.
ومن الناحية المثالية، من خلال إجراء مثل هذه المناقشات وجهاً لوجه، يتعرف الموظفون على التعريفات المعيارية لمواضيع مثل المساواة والعدالة والعنصرية والتفاوتات الصحية ويضعون قاعدة أساسية من المعرفة. والأمر الأكثر أهمية هو أن هذه الجلسات من شأنها أن تخلق مساحة آمنة نفسياً وشجاعة لمناقشة المواضيع الصعبة التي كانت تعتبر في كثير من الأحيان من المحرمات في بيئة العمل. وبالشراكة مع مكتب التنوع والشمول (D + I) أو الموارد البشرية (HR)، ينبغي توسيع نطاق تقييم الاحتياجات هذا للاستماع إلى الموظفين في جميع أنحاء النظام الصحي.
إن الاجتماعات العامة الرقمية التي يتم تنظيمها بشكل احترافي تسمح بالمشاركة المجهولة في استطلاعات الرأي في الوقت الفعلي والاستجابات النصية المجانية أثناء الجلسات. ونحن نقترح أخذ عينات من 5% على الأقل من إجمالي القوة العاملة، مع تمثيل متنوع من كل خط خدمة داخل المؤسسة. ويسمح هذا التحول الثقافي والتعليم والتحليل الهادف باتخاذ خطوات تالية أكثر اطلاعًا بالبيانات، بدلاً من الخطوات التفاعلية العاطفية. - التركيز على رسم خرائط مسارات العمل الإدارية وبناء القدرات . لتقييم هياكل العمل الحالية، أكمل مخططًا تنظيميًا إداريًا. يجب على كل قسم يعمل في مجال الجودة والسلامة مشاركة مسارات العمل الحالية وتحديد مجالات الفرص لجعل عملهم أكثر إنصافًا. فكر في إنشاء استبيان لجمع بيانات ذاتية الإبلاغ مجهولة المصدر حول العرق والإثنية واللغة والتوجه الجنسي والهوية الجنسية (REaL SOGI) وبلد المنشأ والعمر والدين والإعاقة والرمز البريدي لتقييم التركيبة السكانية الحالية لمكتبك. يجب على أقسام الجودة والسلامة الشراكة مع الموارد البشرية وD + I والتأكد من أن ممارسات التوظيف والاحتفاظ والترويج الخاصة بهم تتوافق مع استراتيجيات التوظيف العادلة للنظام. يمكن أن تؤدي هذه المعلومات إلى إنشاء لوحة معلومات للمساواة مثل تلك التي تستخدمها حكومة بلدية مدينة نيويورك لعرض بيانات التنوع الخاصة بها لزيادة الشفافية والمساءلة.
ولضمان استدامة هذا التحول الثقافي، ينبغي للأنظمة الصحية أن تفكر في بناء المزيد من القدرات من خلال تطوير دور قيادي لمدير المساواة والجودة والسلامة. وعلى غرار منصب قيادة المساواة داخل فريق الجودة والسلامة في مستشفى بريغهام والنساء ، يساعد الشخص الذي يشغل هذا الدور في ضمان تمثيل مبادئ المساواة والشمول بشكل صريح ودمجها بشكل أساسي في جوهر جميع مبادرات الجودة والسلامة. كما يمكن لمدير المساواة والجودة والسلامة مساعدة مكتب التنوع والشمول أو الموارد البشرية في إنشاء مجلس متنوع للمساواة والوصول ليكون الهيئة الحاكمة لمبادرات المساواة والتنوع والشمول داخل المنظمة. ومن خلال الاستفادة من الهياكل الإدارية الحالية، مثل تلك المستخدمة في الأنظمة الصحية مثل مركز التنوع والشمول والمساواة الصحية في نورثويل هيلث ، يمكن للمنظمات تحديد المكان الذي يمكن فيه نسج مبادرات المساواة في الوظائف اليومية الرئيسية، والهيكل الذي يتم من خلاله تحليلها. - إن تطبيق عدسات الإنصاف على مجالات العمل الرئيسية القائمة في مجال الجودة والسلامة من خلال دورات PDSA التكرارية سوف يتم من خلالها تحديد الأولويات الاستراتيجية لوظائف الجودة والسلامة الأساسية من خلال تقييم الاحتياجات ورسم خريطة سير العمل الإدارية. على سبيل المثال، يمكن لإعادة تصور عملية تحليل السبب الجذري من خلال عدسة الإنصاف تحديد أوجه عدم المساواة والتحيز بشكل أكثر فعالية. إن مجموعة الأدوات الموحدة، التي تشجع المحققين على تحليل العوامل المساهمة على المستويات الشخصية (التحيز الصريح)، والسلوكية البشرية (التحيز الضمني)، والمؤسسية (السياسات والممارسات)، والبنيوية (المحددات المجتمعية للصحة)، تساعد في ترسيخ الإنصاف في هذه العملية.
الطريقة الثانية هي تضمين أسئلة إلزامية "محفزة" للتحيز في نظام الإبلاغ عن الحوادث في الوقت الفعلي، بما في ذلك قائمة منسدلة من العوامل المساهمة النوعية للمبلغين للاختيار من بينها. ستعالج هذه الأسئلة الأسباب الكامنة المحتملة للتحيز التي أدت إلى الحدث الضار بسلامة المريض. إذا تمت الإجابة على السؤال المحفز إما بنعم أو لا - حسب الموجه - أو تم إدراج التحيز كعامل مساهم، فيجب على مديري المخاطر معالجة المخاوف المتعلقة بالتحيز صراحةً في تحقيقاتهم. سيسمح هذا للموظفين في الخطوط الأمامية بتحديد المخاوف المتعلقة بالإنصاف والإبلاغ عنها بسهولة لمزيد من التوضيح من قبل فرق سلامة المرضى وإدارة المخاطر. يجب جمع وتحليل عدد عمليات تحليل السبب الجذري التي أجريت مع المخاوف المتعلقة بالإنصاف أو التحيز، بالإضافة إلى تقارير الحوادث التي تؤدي إلى تحيز محتمل.
يمكن لفرق تحسين الأداء (PI)، التي غالبًا ما تنفذ وتراقب مشاريع تحسين الجودة (QI) على مستوى النظام، أن تغرس المساواة في أنشطتها أيضًا. يتضمن استخدام مركز UCSF لمهنيي الصحة لعدسة التفاوتات لتحسين الجودة ، مبادئ اختيار فرق متعددة التخصصات ومتنوعة ويجب أن يبلغ ميثاق تحسين الجودة على مستوى النظام. يجب أن تتضمن أهداف تحسين الأداء للنظام التركيز على المساواة والوصول. أثناء تقييم الاحتياجات، قد يتبين أن ممارسات جمع بيانات REaL SOGI الحالية التي أبلغ عنها المريض تحتاج إلى مراجعة لضمان الدقة والاكتمال. تعد عملية تحسين جمع بيانات REaL SOGI المبلغ عنها ذاتيًا على مستوى النظام والتحقق منها في السجل الصحي الإلكتروني من خلال دورات PDSA التكرارية أمرًا بالغ الأهمية لإبلاغ هذا العمل. ستساعد بيانات REaL SOGI عالية الدقة هذه فرق تحسين الأداء في تحديد وتحسين التفاوتات وعدم المساواة الصحية المحددة. - استخدم تصور البيانات مع معالم ومقاييس شفافة . يجب أن تتبع الأنظمة تأثير استراتيجية الإنصاف والشمول الخاصة بها على عمل الجودة والشمول بمرور الوقت. يجب إنشاء هذه المقاييس في وقت مبكر وتتضمن عملية متدرجة ومقاييس النتائج على مستويات المريض والمرفق والنظام. يجب تحديث هذه المقاييس وتحسينها مع نضوج نهج النظام الصحي. تتضمن أمثلة المقاييس الأولية النسبة المئوية للمرضى في بيانات REaL SOGI المبلغ عنها ذاتيًا والذين يختارون "أخرى" أو "يفضلون عدم الإفصاح"، وعدد تحليلات السبب الجذري التي أجريت والتي تمت خلالها مناقشة المخاوف المتعلقة بالإنصاف أو التحيز، والنسبة المئوية لمشاريع PI المقدمة إلى المجلس والتي تبحث عن الاختلافات باستخدام بيانات REaL SOGI المصنفة. تتوفر هذه المقاييس على لوحة معلومات Q & S للإنصاف، ويجب الإبلاغ عنها للموظفين على فترات منتظمة.
معًا، لا نحتاج فقط إلى إعادة تصور التغيير، بل واتخاذ إجراءات هادفة لترسيخ المساواة في كل جانب من جوانب الجودة والسلامة.
لويس إتش هارت الثالث، دكتور في الطب، هو مدير الإنصاف والجودة والسلامة في مستشفيات مدينة نيويورك ( @DrLouHart ). إريك ك. وي دكتور في الطب، وماجستير في إدارة الأعمال، هو كبير مسؤولي الجودة في مستشفيات مدينة نيويورك ( @EricKaihwanWei ). منى كروس، دكتورة في الطب، هي مديرة أولى لسلامة المرضى في مستشفيات مدينة نيويورك ( @KroussMD ). جيريمي سيجال، ماجستير في الآداب، اختصاصي تغذية مسجل، وأخصائي تغذية معتمد، هو كبير مسؤولي العافية في مستشفيات مدينة نيويورك ( @JCSegall ). ماتيلد رومان، دكتوراه في القانون، هي كبير مسؤولي التنوع والشمول في مستشفيات مدينة نيويورك. كوامي شيهي، ماجستير في الصحة العامة، وماجستير في إدارة الأعمال، هو مدير تحسين الأداء في مستشفيات مدينة نيويورك. كومال باجاج، دكتوراه في الطب، ماجستير في التربية الصحية، هي كبير مسؤولي الجودة في مستشفيات مدينة نيويورك/جاكوبي ( @KomalBajajMD ).