لماذا هذا مهم؟
لفهم كيفية تحقيق التحسين، من المهم أن نفهم القوة لأن القوة أكثر من مجرد منصب أو لقب شخص. يستكشف المقتطف التالي من ورقة العمل البيضاء IHI Psychology of Change Framework لتعزيز التحسين واستدامته القوة كمفتاح لقدرة الفرد أو المجموعة على اختيار التصرف بهدف.
يمارس جميع الناس السلطة بدرجات متفاوتة ولديهم تحيزات وأفكار مسبقة، ضمنية وصريحة. ومن الأهمية بمكان أن نرى ونتصرف على الطرق التي تتحد بها التحيزات والسلطة لتوليد عدم المساواة على المستويات الفردية والشخصية والنظامية. وفي مجال الرعاية الصحية، يشمل هذا إزالة التفاوتات في الوصول والاستخدام والنتائج على أساس العرق والجنس والعمر والتوجه الجنسي أو الهوية الجنسية والوضع الاجتماعي والاقتصادي والدين وغير ذلك من الخصائص المرتبطة تاريخيًا بالتمييز أو الإقصاء.
ومن هذا المنظور، يتعين على القادة أن ينظروا إلى مشاريع التحسين ويسألوا أنفسهم: إلى أي مدى تشكل الفوارق في القوة الأسباب الكامنة وراء المشكلة؟ إن التوزيع غير المتكافئ وغير العادل للقوة هو نتيجة لاختيارات الأفراد والمجموعات في مواقع السلطة على حساب أولئك الذين ليسوا في السلطة. وتولد النتائج أنظمة القمع، أو القيم والعادات الثقافية التي تدعم تقدم مجموعة واحدة (على سبيل المثال، البيض، والرجال، وكبار القادة، والأطباء) من خلال قمع مجموعة أخرى (على سبيل المثال، الملونون، والنساء، والعاملون في الخطوط الأمامية، والمرضى). إن الأشخاص الذين يتماهون مع مجموعة في السلطة يختبرون فوائد النظام المصمم لتقدمهم، في حين أن أولئك الذين ينتمون إلى مجموعة خارج السلطة لا يختبرون هذه الفوائد.
ولتفعيل قدرة الناس على التصرف، فلابد من مراعاة هذه الحقيقة ليس فقط في التصميم والإنتاج المشتركين، بل وأيضاً في توزيع القوة. فالقوة ليست منصباً أو لقباً يحمله شخص ما داخل منظمة؛ وليست شيئاً أو صفة أو سمة. بل إن القوة علاقة؛ فهي تنتج من خلال مجموعة من العلاقات المترابطة التي يمكن تغييرها لتحقيق هدف محدد. وتتولد القوة عندما يستخدم الناس مهاراتهم ومعارفهم وخبراتهم وقدراتهم على التصرف، فردياً وجماعياً، لتحقيق هدف ما.
الأسئلة الأربعة التالية توضح الطبيعة المترابطة والعلاقة للسلطة، ويتم توضيح كل سؤال في مثال مألوف الآن:
ما هو التغيير الذي نريده؟ (ما هي اهتماماتنا؟) مثال: في مشروع تحسين قائمة التحقق من سلامة العمليات الجراحية [المشار إليه في ورقة بيضاء حول إطار عمل علم النفس للتغيير من أجل تعزيز التحسين واستدامته ]، ما هو التغيير الذي يريده الدكتور روز؟ إنه يريد تقليل الضرر الذي يلحق بالمرضى من خلال جعل الفرق الجراحية تستخدم قائمة التحقق من السلامة بنسبة 100 بالمائة من الوقت.
من لديه الموارد اللازمة لإحداث هذا التغيير؟ على سبيل المثال: الجراحون، وأطباء التخدير، والممرضات الجراحيات، والفنيون الجراحيون.
ماذا يريدون؟ (ما هي مصلحتهم؟) مثال: قد يرغب الجراحون في تولي المسؤولية أو قد يشعرون بالعجز عن تصور المسؤولية عن المريض بأي طريقة أخرى. قد يرغب الممرضون والفنيون في الشعور بالقدرة على التحدث نيابة عن المريض. إنهم جميعًا يريدون أفضل النتائج الممكنة للمريض.
ما هي الأصول التي يوفرها عمل التحسين الذي نقوم به والتي يريدونها أو يحتاجون إليها؟ على سبيل المثال: يتمتع الدكتور روز وفريق التحسين التابع له بأصل يمكن أن يساعد جميع الأطراف على التواصل مع غرضهم المشترك: أصل إنشاء المنتديات لإطلاق العنان للدوافع الجوهرية، والتصميم المشترك للتغيير الذي يقوده الناس، والإنتاج المشترك لأفضل النتائج الممكنة للمرضى في علاقة حقيقية.
ومن خلال استكشاف اهتمامات الناس ودعوتهم إلى التعبير عن ما قد يكسبونه أو يخسرونه، يستطيع المحسنون تحديد الاستراتيجيات اللازمة لمعالجة ديناميكيات القوة ومصادر المقاومة التي تعمل كحواجز أمام التحسين. وفي هذا المثال، وكما هي الحال في أغلب سياقات التحسين، بنى الدكتور روز وفريقه ما وصفه [مارشال] جانز بـ "القوة مع"، وهو ما يعني أنهم ركزوا على مصلحة مشتركة (أي أفضل النتائج الممكنة للمرضى) لتوزيع القوة بين المجموعات المهنية من خلال الجمع بين أصولهم بطرق جديدة.
ولكن مصالح الجميع لا تُلبى في كل الأوقات؛ فبعض الناس يختبرون (ويقاومون) الخسارة الحقيقية مع التغيير. على سبيل المثال، قاوم بعض الجراحين في منظمة الدكتور روز في البداية فقدان السيطرة المتصور بسبب اعتماد قائمة المراجعة، مؤكدين على "السلطة على" الفرق الجراحية للحفاظ على الوضع الراهن. ومع ذلك، تغيرت هذه الديناميكية مع تقاسم الفرق الجراحية للسلطة من خلال تفعيل المزيد والمزيد من الموظفين لاستخدام قائمة المراجعة، مما أدى إلى خلق ضغوط جديدة وتأثير جديد على الجراحين المقاومين في البداية. وكما يشير إيفرت روجرز، فإن هذا يعكس كيف يمكن لجهود التحسين التي تبني "السلطة مع" الآخرين أن تؤكد بمرور الوقت على "السلطة على" المقاومين - مما يغير بشكل أساسي علاقة القوة لتعزيز التبني على نطاق واسع.
إن توزيع السلطة هو أحد السبل لبناء السلطة (أي القدرة على تحقيق غرض مشترك) وتسهيل الرعاية القائمة على الفريق. وبحكم التعريف، فإن توزيع السلطة يعني أن العديد من الأشخاص داخل النظام، عبر الحدود والمستويات، يعملون معًا لخلق الظروف اللازمة لإنجاز غرض مشترك، حيث يلعب كل شخص دورًا ضروريًا ومترابطًا في العمل. وكما يلاحظ فريدريك لالوكس في إعادة اختراع المنظمات ، يمكن للأشخاص أن يحملوا مستويات مختلفة من السلطة الموضعية، ومع ذلك فإنهم يستغلون قدرتهم على المساهمة في الهدف المشترك. على سبيل المثال، يجلب القائد الكبير أصل سلطة اتخاذ القرار لتخصيص الموارد لجهود التحسين، بينما يجلب الموظفون في الخطوط الأمامية معرفة التحسينات التي تم اختبارها. وعلى الرغم من الاختلافات في السلطة الموضعية، فإن كلاهما ضروري للنجاح.
للتعرف على المزيد حول العناصر الأساسية الأخرى للتحسين، قم بتنزيل ورقة بيضاء مجانية IHI Psychology of Change Framework لتعزيز التحسين واستدامته .
قد تكون مهتمًا أيضًا بـ: