Por qué es importante
Aprender qué es lo más importante para los miembros de un equipo puede ayudarlos a trabajar juntos para identificar y abordar las barreras que impiden la alegría en el trabajo.
¿Cómo se mejora el trabajo en equipo, la colaboración, el respeto mutuo y el compromiso? El equipo directivo de una compleja unidad de cuidados intensivos cardiovasculares (UCIC) quería averiguarlo.
El equipo de liderazgo de CICU del Centro Cardiovascular Frankel de la Universidad de Michigan incluyó a la directora de enfermería clínica, Diane López; el ex director médico Mohamad Kenaan, MD; actual director médico Michael Thomas, MD; Terri Roth, supervisora de enfermería; y el miembro jefe Ran Lee, MD. Trabajaron en colaboración para considerar intervenciones para mejorar la cultura en la CICU.
Jamie Beach, gerente de datos de calidad del Frankel Cardiovascular Center, había oído hablar de un prototipo de grupo de alegría en el trabajo lanzado por el Institute for Healthcare Improvement (IHI) en el otoño de 2016. Decidieron unirse porque los puntajes de compromiso de los empleados de la unidad estaban en el nivel inferior durante dos años consecutivos y hubo acuerdo general en que el trabajo en equipo entre todo el equipo multidisciplinario era un área de oportunidad.
Primero pregunte "¿Qué te importa?"
A los equipos prototipo de alegría en el trabajo se les pidió que probaran el Marco IHI para mejorar la alegría en el trabajo utilizando los cuatro pasos para líderes (Figura 1) con énfasis en la seguridad psicológica.
Figura 1. Marco IHI para mejorar la alegría en el trabajo Cuatro pasos para los líderes
Involucrar a los miembros de nuestra comunidad de UCI cardíaca en una discusión sobre la alegría en el trabajo. Descubrir lo que nos importa e identificar y resolver las barreras para alcanzar la alegría.
El equipo pidió a los encuestados de su unidad (7D) que calificaran seis afirmaciones para establecer una línea de base. Las declaraciones fueron un subconjunto de la encuesta anual de compromiso de los empleados:
- Recomendaría 7D como un buen lugar para trabajar.
- Estoy satisfecho con mi equilibrio entre vida personal y laboral.
- Puedo alcanzar mi potencial en mi trabajo.
- Mi supervisor inmediato se preocupa por mí como persona.
- Mis contribuciones a la atención directa al paciente son reconocidas/recompensadas.
- Hago una contribución positiva al equipo de atención.
Luego, el equipo pasó un tiempo en la CICU preguntando a sus compañeros del personal: "¿Qué les importa?"
Para hacer esto, sabían que no podían alejar al personal de la atención al paciente durante períodos prolongados ni agregar más reuniones a agendas ya apretadas. Pidieron a los miembros dispuestos del equipo que se unieran a ellos en la sala de descanso durante 10 minutos. Equipado con rotafolios y notas adhesivas, el equipo compartiría la facilitación y la escritura, capturando sus respuestas en los rotafolios.
Iniciaron debates utilizando preguntas de la Guía de conversación (Apéndice A del documento técnico Joy in Work ). Las preguntas incluyeron: "¿Por qué se dedicó a su profesión o a la atención médica?" Las respuestas llevaron a compartir historias personales y a una conciencia mutua a un nivel más profundo que el experimentado anteriormente. Historias impactantes ayudaron a generar camaradería entre los miembros del equipo de inmediato.
Por ejemplo, en un almuerzo, una enfermera agradeció a un compañero y a un residente por hacer todo lo posible para brindar atención al final de la vida a un paciente. Esto no sólo fue gratificante para sus colegas, sino que ayudó a todos a comprender cómo las enfermeras a veces se sienten solas al brindar atención en las últimas horas de un paciente.
Otras preguntas incluyeron:
- “¿Qué hace que tu día sea un buen día?”
- “¿Qué se interpone en el camino de un buen día?”
- "¿Cuáles son las 'piedras en tus zapatos' diarias que obstaculizan un buen día?"
Los miembros del equipo encontraron las conversaciones socialmente interesantes y alentaron a otros a entrar y comentar las notas publicadas en los rotafolios para que todos pudieran contribuir.
Identificar lo que la gente quiere mejorar
Las discusiones sobre “lo que importa” también ayudaron al equipo a identificar dónde centrar sus esfuerzos. Las necesidades del personal descritas incluyeron 1) más colaboración, comunicación y trabajo en equipo; 2) mejor apoyo en torno a las cuestiones del final de la vida y el desafío de brindar atención potencialmente inútil; 3) información sobre lo que sucede con los pacientes después del alta de la UCIC. (El personal indicó que no saberlo a menudo les hacía preguntarse si su atención era importante).
Para brindar una oportunidad para una discusión más profunda, el equipo de liderazgo de CICU decidió probar almuerzos multidisciplinarios en asociación con la Oficina de Consejería y Resiliencia. El lanzamiento fue un gran éxito y asistieron enfermeras, becarios, médicos tratantes y otros miembros del equipo multidisciplinario. Los participantes participaron activamente en conversaciones sobre situaciones difíciles de atención al paciente. Algunos ejemplos incluyeron cuestiones del final de la vida, terapias avanzadas y familias desafiantes. Las conversaciones sinceras y bien facilitadas prepararon el escenario para pasos futuros constructivos al crear un sentido de comunidad entre los participantes, un elemento esencial para la seguridad psicológica. Los temas y los participantes rotarán trimestralmente como una forma de generar colaboración.
Cambios
Para fomentar una mayor colaboración, comunicación y trabajo en equipo, el equipo de liderazgo de CICU implementó un horario establecido todos los días para rondas multidisciplinarias rápidas. Estas “rondas rápidas” incluyeron al becario de CICU, la enfermera a cargo, la fisioterapia, la terapia ocupacional, la terapia respiratoria, la gestión de la atención y los administradores de camas para coordinar la disposición y las terapias esenciales de los profesionales de la salud aliados. Las rondas nocturnas dirigidas por el becario de CICU y la enfermera a cargo, generalmente alrededor de la medianoche, también brindaron una oportunidad para que las enfermeras de cabecera y el equipo médico colaboraran.
Para compartir lo que les sucedió a los pacientes después de su alta de la CICU, el equipo creó un boletín informativo sobre alegría en el trabajo para compartir aprendizajes e informes de casos sobre los resultados de los pacientes. Después de consultar con el Departamento de Cumplimiento para garantizar que no se violara la privacidad del paciente, uno de los becarios escribió perfiles de pacientes que incluían viñetas educativas. Por ejemplo, un perfil de un paciente que tuvo delirio mientras estaba en la UCIC incluía recomendaciones de atención para evitar el delirio en futuros pacientes.
Primeras lecciones aprendidas
- Las conversaciones sobre “lo que importa” son una intervención en sí misma: después de sorprenderse inicialmente con la pregunta, el personal y los alumnos se sintieron bien al saber que les preguntaban qué es lo que más les importa. Nadie había preguntado nunca antes.
- Los pacientes son lo más importante: después de aproximadamente 10 horas de conversaciones durante cuatro semanas, el equipo de liderazgo de CICU descubrió que los pacientes son lo más importante.
- El personal y los alumnos aprendieron que son más parecidos que diferentes: en una variedad de funciones, todo el personal dio prioridad al cuidado de los pacientes, a tener conexiones humanas significativas y al aprendizaje continuo.
- No tenga miedo de comenzar: haga que la alegría en el trabajo sea parte del trabajo diario implementando pequeñas acciones con devoción a las necesidades de los miembros del equipo y los pacientes.
- La reunión matutina marca el tono del día. Esta lección condujo al desarrollo de un lema, basado en las conversaciones sobre “lo que importa”, que se leía todas las mañanas:
Ayudar, sanar y proteger a las personas.
Ser el mejor en lo que hacemos.
Apóyense unos a otros con actitudes positivas.
Continúe aprendiendo y creciendo.
Muchas observaciones informales parecen indicar avances. Entre ellos se incluyen los médicos tratantes, que han estado fuera de servicio hasta hace poco, comentando que “algo diferente está sucediendo en la UCIC”. Los miembros del equipo informan que trabajan mucho más colaborativamente, lo que hace que redondear sea una experiencia positiva.
Próximos pasos
Continúan las acciones para mejorar “lo que importa” y “piedras en los zapatos”, incluido el fomento de una cultura que se brinde apoyo mutuo continuo. El equipo ahora reconoce que desarrollar la alegría en el trabajo y una cultura de equipo más sólida es una parte esencial del liderazgo diario. Esperan compartir lo que aprenden de los resultados de la encuesta de seguimiento que estará disponible pronto.
Jamie Beach es el administrador de datos de calidad del Centro Cardiovascular Frankel de la Universidad de Michigan. Diane López es directora de enfermería clínica de la unidad CICU y de cardiología reductora del Centro cardiovascular Frankel de la Universidad de Michigan. Barbara Balik es profesora del IHI.