Incorporar la equidad en la calidad y la seguridad: una estrategia para todo el sistema

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Foto de Emma Gossett | desempaquetar

Cuando se aborda la equidad y la inclusión, hay muchas cosas que decir y hacer. Pero con demasiada frecuencia se dice mucho más de lo que se hace. Para ayudar a prevenir esto, destacamos una estrategia decidida, iterativa y duradera que los sistemas de salud pueden utilizar para avanzar fundamentalmente en su agenda de equidad.

NYC Health + Hospitals (NYC H+H) es el sistema de atención médica municipal integrado más grande de los Estados Unidos y atiende a más de 1 millón de pacientes al año. Como sistema de red de seguridad, abordar la injusticia sistémica como el racismo estructural siempre ha sido fundamental para nuestra misión. En la ciudad de Nueva York, tenemos el privilegio de atender a una población diversa de pacientes donde casi 3 millones de neoyorquinos nacieron fuera de los EE. UU. De los pacientes registrados de NYC H+H, menos del 9 por ciento se identifican racialmente como blancos no hispanos.

Los efectos dispares del COVID-19 en la salud entre los grupos raciales y étnicos y los recientes disturbios civiles tras los brutales asesinatos de George Floyd y muchos otros han ayudado a nuestra nación a centrarse en la salud y las desigualdades raciales como nunca antes. Dada la gravedad de este trabajo y nuestra experiencia, proponemos una estrategia integral de cuatro pasos que los sistemas de salud pueden utilizar para incorporar la equidad en el trabajo de calidad y seguridad:

• Realizar una evaluación de las necesidades departamentales . Para cumplir la promesa de mejorar la calidad de la atención médica para todos, un sistema de salud debe primero revisar el conocimiento y las necesidades de equidad de su fuerza laboral porque la calidad y la seguridad están inextricablemente vinculadas . De manera similar al trabajo realizado por algunos departamentos de salud pública, como el Departamento de Salud y Servicios Humanos de Hartford a través de su proyecto Health Equity Action Training (HEAT), es importante comenzar con una conversación de evaluación de necesidades con Calidad y Seguridad (Q & S) de todo el sistema. ) líderes para determinar el estado actual.
  
  Idealmente, en persona, estas discusiones familiarizan al personal con definiciones estándar de temas como equidad, justicia, racismo y disparidades en salud y establecen una base de conocimientos. Más importante aún, estas sesiones deberían crear un espacio psicológicamente seguro y valiente para discutir temas difíciles que a menudo se han considerado tabú en el entorno laboral. En asociación con la Oficina de Diversidad + Inclusión (D + I) o Recursos Humanos (RRHH), esta evaluación de necesidades debería ampliarse para escuchar a los empleados de todo el sistema de salud.
  
  Los ayuntamientos digitales facilitados profesionalmente permiten la participación anónima en encuestas en tiempo real y respuestas de texto libre durante las sesiones. Sugerimos muestrear al menos el 5 por ciento de la fuerza laboral total, con representación diversa de cada línea de servicio dentro de la empresa. Este cambio cultural, educación y análisis intencionados permiten próximos pasos más basados ​​en datos, en lugar de emocionalmente reactivos.
  
• Centrarse en el mapeo de los flujos de trabajo departamentales y el desarrollo de capacidades . Para evaluar las estructuras de trabajo actuales, complete un organigrama departamental. Cada división que trabaja en calidad y seguridad debe compartir sus flujos de trabajo actuales e identificar áreas de oportunidades para hacer su trabajo más equitativo. Considere crear una encuesta para recopilar datos anónimos autoinformados sobre raza, origen étnico, idioma, orientación sexual, identidad de género (REaL SOGI), país de origen, edad, religión, discapacidad y código postal para evaluar la composición demográfica actual de su oficina. . Los departamentos de Preguntas y Respuestas deben asociarse con RR.HH. y D+I y garantizar que sus prácticas de reclutamiento, retención y promoción estén alineadas con las estrategias de contratación equitativa del sistema. Esta información puede conducir a la creación de un panel de equidad como el que utiliza el gobierno municipal de la ciudad de Nueva York para mostrar sus datos de diversidad para aumentar la transparencia y la rendición de cuentas.
  
  Para garantizar la sostenibilidad de este cambio cultural, los sistemas de salud deberían considerar un mayor desarrollo de capacidades con el desarrollo de un rol de liderazgo de Director de Equidad, Calidad y Seguridad. Siguiendo el modelo de la posición de liderazgo en equidad dentro del equipo de Q&S en Brigham and Women's Hospital , la persona en este rol ayuda a garantizar que los principios de equidad e inclusión estén representados explícitamente y fundamentalmente arraigados en el núcleo de todas las iniciativas de Q&S. El Director de Equidad, Calidad y Seguridad también puede ayudar a la Oficina de D + I o RRHH a establecer un Consejo de Equidad y Acceso diverso para que sea el órgano rector de las iniciativas de equidad, diversidad e inclusión dentro de la organización. Al aprovechar las estructuras departamentales existentes, como las utilizadas en sistemas de salud como el Centro para la Diversidad, la Inclusión y la Equidad en Salud de Northwell Health , las organizaciones pueden identificar dónde se pueden integrar las iniciativas de equidad en funciones diarias clave y la estructura a través de la cual se analizan.
  
• Aplicar lentes de equidad a los flujos de trabajo clave de preguntas y respuestas existentes a través de ciclos iterativos PDSA. Las prioridades estratégicas para las funciones básicas de calidad y seguridad se identificarán mediante la evaluación de necesidades y el mapeo del flujo de trabajo departamental. Por ejemplo, reimaginar el proceso de Análisis de Causa Raíz (RCA) a través de una lente de equidad puede identificar de manera más efectiva las inequidades y los sesgos. Un conjunto de herramientas estandarizado, que alienta a los investigadores a analizar los factores contribuyentes a nivel interpersonal (sesgo explícito), conductual humano (sesgo implícito), institucional (políticas y prácticas) y estructural (determinantes sociales de la salud), ayuda a incorporar la equidad en este proceso. .
  
  Un segundo método es la inclusión de preguntas obligatorias “desencadenantes” de sesgos en el sistema de notificación de incidentes en tiempo real, incluida una lista desplegable de factores contribuyentes cualitativos para que los informantes elijan. Estos abordarán las posibles causas subyacentes del sesgo que condujeron al evento adverso para la seguridad del paciente. Si la pregunta desencadenante se responde sí o no (dependiendo de la pregunta) o el sesgo se enumera como un factor contribuyente, los gestores de riesgos deben abordar explícitamente las preocupaciones relacionadas con el sesgo en sus investigaciones. Esto permitirá que el personal de primera línea identifique e informe fácilmente inquietudes relacionadas con la equidad para que los equipos de Seguridad del Paciente y Gestión de Riesgos las aclaren mejor. Se debe recopilar y analizar la cantidad de RCA realizadas con inquietudes relacionadas con la equidad o el sesgo, así como los informes de incidentes que den lugar a un posible sesgo.
  
  Los equipos de mejora del desempeño (PI), que a menudo implementan y monitorean proyectos de mejora de la calidad (QI) en todo el sistema, también pueden incorporar la equidad en sus actividades. El uso que hace el Centro para Profesionales de la Salud de la UCSF de una lente de disparidades para la MC incluye principios de selección de equipos multidisciplinarios diversos y debe informar una carta de PI para todo el sistema. Los objetivos de PI de un sistema deben incluir un enfoque en la equidad y el acceso. Durante la evaluación de necesidades, puede surgir que las prácticas actuales de recopilación de datos REAL SOGI informadas por los pacientes necesitan revisión para garantizar su precisión e integridad. Un proceso para mejorar la recopilación y validación en todo el sistema de datos REAL SOGI autoinformados en el registro médico electrónico a través de ciclos PDSA iterativos es crucial para informar este trabajo. Estos datos SOGI REAL estratificados de alta fidelidad ayudarán a los equipos de PI a identificar y mejorar las disparidades e inequidades en salud identificadas.
  
• Utilice la visualización de datos con hitos y medidas transparentes . Los sistemas deben realizar un seguimiento del impacto de su estrategia de equidad e inclusión en el trabajo de preguntas y respuestas a lo largo del tiempo. Estas métricas deben establecerse tempranamente e incluir procesos escalonados y medidas de resultados a nivel del paciente, del centro y del sistema. Estas métricas deben actualizarse y perfeccionarse a medida que madure el enfoque del sistema de salud. Ejemplos de medidas iniciales incluyen el porcentaje de pacientes en los datos REaL SOGI autoinformados por el paciente que eligen “Otro” o “Prefieren no revelar”, la cantidad de RCA realizadas durante las cuales se discutieron inquietudes relacionadas con la equidad o el sesgo, y el porcentaje de proyectos PI presentados a la junta que buscan diferencias utilizando datos estratificados REAL SOGI. Estas métricas, disponibles en un panel de preguntas y respuestas sobre acciones, deben informarse al personal a intervalos regulares.

Juntos, no sólo debemos reimaginar el cambio, sino también tomar medidas decididas para incorporar la equidad en cada faceta de la calidad y la seguridad.

Louis H. Hart III, MD, es Director de Equidad, Calidad y Seguridad en New York City Health + Hospitals ( @DrLouHart ). Eric K. Wei MD, MBA, es director de calidad de New York City Health + Hospitals ( @EricKaihwanWei ). Mona Krouss, MD, es directora sénior de Seguridad del Paciente en New York City Health + Hospitals ( @KroussMD ). Jeremy Segall, MA, RDT, LCAT, es director de bienestar de New York City Health + Hospitals ( @JCSegall ). Matilde Roman, JD, es directora de Diversidad e Inclusión de New York City Health + Hospitals. Kwame Sheehy, MPH, MBA, es director de mejora del rendimiento en New York City Health + Hospitals. Komal Bajaj, MD, MS-HPEd, es director de calidad de NYC Health + Hospitals/Jacobi ( @KomalBajajMD ).