Por qué es importante
En preparación para un nuevo año de la Red de Aprendizaje Orientado a Resultados Joy in Work, una colaboración centrada en el bienestar de la fuerza laboral, el equipo de investigación del Institute for Healthcare Improvement (IHI) revisó el paquete de cambio Joy in Work. El objetivo era garantizar que el paquete de cambios refleje la evidencia más reciente en el campo y los datos que generan rápidamente los equipos que prueban mejoras en sus organizaciones.
Dado lo que sabemos que los equipos de atención médica enfrentan a estas alturas, concentramos nuestras actualizaciones en las siguientes áreas de enfoque: escasez de fuerza laboral y dotación de personal adecuada; salud mental del personal y prevención del suicidio; seguridad psicológica; seguridad física; equidad; y cambios específicos de COVID-19 y las formas en que ha afectado la forma en que todos trabajamos. Un tema en particular tiene una amplia aplicabilidad fuera de la Red: la equidad.
Promover la equidad en la fuerza laboral y un ambiente de trabajo equitativo es fundamental para respaldar la seguridad psicológica de los miembros del personal. Dar prioridad a la equidad puede ayudar a los miembros del personal a sentirse cómodos trabajando plenamente y respaldar su sentido de confianza en su organización y sus colegas. Si bien la equidad a menudo se define en el contexto de un sistema a nivel macro (por ejemplo, ciudad, condado, estado o región), algunos de los mismos principios y consideraciones se pueden aplicar a un lugar de trabajo.
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Las ideas relacionadas con la equidad en el paquete actualizado de cambio sobre la alegría en el trabajo se pueden organizar en cinco principios rectores, o el ABCDE de la equidad en el lugar de trabajo:
- Evaluar : es importante evaluar la equidad en el lugar de trabajo en la organización en la que lidera el cambio. Sin comprender las brechas que existen para las personas en el entorno específico que se intenta mejorar, los esfuerzos corren el riesgo de estancarse o fracasar.
- Construir : una vez que se comprenden las brechas y se identifica un objetivo, el siguiente paso es construir: hacer cambios estructurales desde arriba hacia abajo (con compromiso en todos los niveles) para evitar que el trabajo de equidad se tope con la burocracia y otras barreras.
- Comprometerse : las organizaciones deben asumir un compromiso concreto con las iniciativas de mejora de la equidad mediante la asignación de recursos financieros y de personal al trabajo en lugar de esperar que los miembros del personal lo asuman además de sus responsabilidades habituales. Nuevamente, esta asignación de recursos mitiga el riesgo de que el trabajo se estanque o quede relegado a la periferia.
- Defender : la equidad en salud se cruza particularmente con los principios de seguridad física y psicológica en caso de comportamiento sesgado por parte de los pacientes. Si bien las organizaciones no pueden garantizar que no habrá incidentes de trato sesgado por parte de los pacientes, pueden implementar sistemas y flujos de trabajo para defender y proteger a los miembros del personal de manera rápida y decisiva. Por ejemplo, una política confiable y un sistema de notificación de incidentes de parcialidad ayudarán a garantizar que las preocupaciones de los miembros del personal sean escuchadas y atendidas.
- Evaluar : el progreso de una organización en materia de equidad en el lugar de trabajo y bienestar del personal debe evaluarse continuamente . Un comité a nivel de junta directiva dedicado a la equidad organizacional puede ayudar a responsabilizar a los líderes del sistema de salud/hospital por la mejora continua en apoyo del bienestar del personal y la alegría en el trabajo.
Vea a continuación cómo se pueden poner en práctica los principios rectores y los sitios que han probado estas ideas.
Ha quedado muy claro que el trabajo de equidad es un trabajo de alegría . El equipo de investigación del IHI seguirá aprendiendo de los participantes de la Red de Aprendizaje Orientado a Resultados Joy in Work y de otros. Anticipamos más modificaciones al paquete de cambios a medida que evoluciona el trabajo en el campo.
Marina Renton, MPhil, es directora de proyectos de IHI. Jessica Perlo, MPH, es directora senior de proyectos del IHI.
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