Por qué es importante
En IHI enseñamos que la medición exitosa es la piedra angular de una mejora exitosa. Esto es claro y relativamente sencillo cuando nos centramos en las tasas de infección, los tiempos de espera o las caídas de pacientes. Pero ¿cómo se puede medir algo como la alegría en el trabajo?
Como explicamos en el Libro Blanco del IHI, Marco IHI para mejorar la alegría en el trabajo , en este momento no existe una medida única validada de la alegría en el trabajo. Hasta que así sea, los líderes deben recurrir a otros indicadores que se sabe que contribuyen o señalan problemas para lograr la alegría en el trabajo.
Medir la alegría en el trabajo requiere medidas tanto a nivel del sistema como a nivel local:
- Dos o tres medidas a nivel de sistema (como satisfacción, compromiso, agotamiento, rotación, retención, bienestar de los empleados, lesiones en el lugar de trabajo o ausentismo) que puede revisar anualmente para identificar áreas de mejora y realizar un seguimiento del progreso a lo largo del tiempo.
- Medidas o evaluaciones a nivel local que ocurren con mayor frecuencia y que los líderes locales pueden utilizar para mejorar diaria o semanalmente. El propio personal, junto con el líder central de la unidad, clínica o departamento, debe iniciar y realizar un seguimiento de las evaluaciones diarias o semanales de la alegría en el trabajo. El momento de estas evaluaciones locales es importante. Las evaluaciones pueden ocurrir después de un evento, como un evento adverso; después de un intervalo, tal como un día o una semana; o al azar.
Medidas a nivel del sistema
Dentro de las medidas a nivel de sistema, considere usar:
Net Promoter Score: El Net Promoter Score (NPS) fue ideado originalmente por Harvard Business Review en 2003 para indicar la participación del cliente. Sin embargo, es adaptable para medir el compromiso de los miembros internos del equipo. Si su organización busca una medida general de la alegría en el trabajo, esta puede ser una buena medida para realizar un seguimiento, ya que proporciona una idea de cómo los colegas ven la organización.
Evaluación de las dimensiones de liderazgo de Mayo Clinic: La evaluación de las dimensiones de liderazgo de Mayo Clinic se puede administrar a individuos o a grupos. Los datos individuales resaltan áreas donde múltiples supervisores o áreas de liderazgo necesitan capacitación o mejora adicional. Completar esta evaluación con un grupo facilita las conversaciones sobre puntos brillantes y áreas de mejora.
Cuestionario de actitudes de seguridad: utilice esta encuesta para evaluar la cultura de seguridad, identificar áreas de mejora y resaltar las fortalezas en toda la organización. La encuesta se puede utilizar para establecer datos de referencia sobre la cultura existente de una organización, para comparar la cultura internamente entre especialidades o para comparar el desempeño clínico entre organizaciones.
Encuestas de cultura de seguridad del paciente de AHRQ: estas encuestas se utilizan para evaluar la cultura de seguridad actual dentro de una organización, crear conciencia sobre los problemas de seguridad del paciente, identificar áreas de mejora, resaltar las fortalezas y brindar la capacidad de ver los datos a lo largo del tiempo. Estos datos se pueden utilizar para comparaciones internas entre especialidades o áreas de la organización, o para comparaciones externas entre organizaciones y la industria del cuidado de la salud.
Inventario de Burnout de Maslach: El Inventario de Burnout de Maslach mide la relación de los encuestados con el trabajo; Por lo general, se utiliza para evaluar a un grupo de miembros del personal de una organización, más que como un instrumento de diagnóstico individual. Las puntuaciones del grupo pueden correlacionarse con otra información demográfica y usarse como datos de referencia para determinar el impacto de una intervención.
Encuesta Mini Z Burnout: Esta breve encuesta de 10 ítems mide el agotamiento y el entorno de práctica de atención médica. La encuesta está destinada a ser distribuida anualmente y completada individualmente por todos los proveedores dentro de una práctica. Los datos se pueden utilizar como medida de referencia y como indicador del bienestar general del personal a lo largo del tiempo.
Encuesta de nueve elementos para medir la participación de los médicos en el tratamiento de las disparidades en la atención médica: debido a que la equidad y la justicia son fundamentales para un lugar de trabajo feliz, la evaluación de los niveles de participación puede guiar los esfuerzos para mejorar. La encuesta de nueve ítems se utiliza para medir el compromiso (médico o personal) para abordar las disparidades en salud.
Modelo de características laborales de Hackman y Oldham para la satisfacción laboral: esta herramienta se utiliza mejor con esfuerzos que buscan mejorar el significado y el propósito del trabajo (por ejemplo, esfuerzos centrados en el enriquecimiento del trabajo y la mejora de la naturaleza esencial del trabajo realizado).
Medidas a nivel local
Dentro de las medidas a nivel local, considere utilizar:
Medida visual diaria: para medir la alegría en el trabajo en tiempo real, IHI creó una medida visual: un frasco de vidrio colocado junto al ascensor en el que el personal deja caer una canica cada día: una canica azul para un buen día, en el que el individuo progresó (J ), o una canica color canela por un día sin progreso (L). Un miembro designado del personal cuenta la cantidad de canicas azules y canicas cada mañana y realiza un seguimiento del recuento total. Un vistazo rápido al frasco permite al personal evaluar el estado de ánimo diario de la organización. Los líderes también utilizan estos datos para evaluar los niveles de alegría en el trabajo a lo largo del tiempo.
Tres preguntas diarias: Para encontrar alegría y significado en su trabajo diario, cada persona en la fuerza laboral debe poder responder afirmativamente a tres preguntas cada día:
- ¿Me tratan todos con dignidad y respeto?
- ¿Tengo lo que necesito para poder hacer un aporte que le dé sentido a mi vida?
- ¿Soy reconocido y agradecido por lo que hago?
Los líderes centrales pueden utilizar estas preguntas como base para la conversación en reuniones diarias o de equipo.
Pulse Survey: Las encuestas Pulse son un sistema de encuestas rápido y frecuente, diseñado específicamente para evitar preguntas complejas y brindar información rápida sobre la salud de una empresa. En IHI, las encuestas de pulso son cuestionarios cortos (10 preguntas o menos) en una escala Likert de 5 puntos (“muy de acuerdo” a “muy en desacuerdo”) que se distribuyen mensual o trimestralmente (en lugar de anualmente). Proporcionan a la organización datos frecuentes para evaluar el compromiso general del personal y ver si los esfuerzos para mejorar la alegría en el trabajo están marcando la diferencia.
Con cualquiera de estas herramientas ( sobre las cuales puede obtener más información en el documento técnico ), es particularmente útil estratificar datos por unidad, departamento, disciplina y otros factores demográficos como raza y origen étnico. Al profundizar en diferentes unidades o grupos de personal, las organizaciones pueden identificar áreas en las que centrar sus esfuerzos de mejora primero. La recopilación de datos más frecuente y personalizada, y el intercambio transparente de resultados con cada unidad de trabajo y sus líderes, permiten una mayor mejora en tiempo real y una mejor manera de rastrear el impacto de los cambios a lo largo del tiempo.
Independientemente de lo que se mida, los líderes deben realizar un seguimiento de los datos con regularidad, hacer que los resultados sean transparentes y abordar los problemas identificados como prioridad. Es importante que la alegría en el trabajo sea una métrica organizacional clave, al mismo nivel que otras prioridades y medidas organizacionales. Esto envía un mensaje importante al personal sobre la cultura y los valores de la organización. Medir la alegría en el trabajo también puede ayudar a asegurar un sentido organizacional de "estamos juntos en esto por nuestra misión" cuando dicha medición se utiliza para demostrar el vínculo entre la alegría en el trabajo y la experiencia del paciente, y su impacto en los costos (p. ej., rotación, contratación y retención de personal).
Para obtener más información sobre cómo puede medir sus esfuerzos para mejorar la alegría en el trabajo, explore el documento técnico Marco IHI para mejorar la alegría en el trabajo .