Pourquoi c'est important
Lorsque je fais du coaching d’amélioration, j’aime aider les chefs d’équipe à considérer leurs projets et leurs approches sous un nouvel angle. Souvent, les équipes font déjà un excellent travail, mais elles se sentent un peu bloquées. Peut-être que leurs progrès ont stagné. Apporter une nouvelle perspective et utiliser différentes méthodes pour faire preuve de créativité peut aider une équipe à découvrir de nouvelles façons d’aborder un problème et d’atteindre les résultats qu’elle espère obtenir.
Pour les équipes, une façon importante de considérer leur travail sous un nouvel angle est de réfléchir à la manière de centrer l’équité dans leur travail d’amélioration. En matière d’amélioration, nous ne pouvons pas partir du principe que « la marée montante soulève tous les bateaux ». Tous les efforts d’amélioration ne conduisent pas automatiquement à une amélioration équitable. En fait, si nous ne centrons pas l’attention sur l’équité, nous risquons d’améliorer certains groupes mais pas tous, voire d’accroître les écarts d’équité. Pour éviter cela, nous devons découvrir comment certains groupes peuvent être affectés de manière disproportionnée par un système et impliquer ceux qui sont les plus touchés par la refonte du système – en particulier ceux qui ont été historiquement marginalisés – dans notre travail d’amélioration.
Les inégalités ne sont pas seulement le résultat d’une discrimination explicite, mais aussi de l’incapacité de nos systèmes à véritablement prendre soin de tous de manière équitable. Si nous ne déterminons pas intentionnellement quelles populations ont les pires résultats et ne concentrons pas nos efforts sur ces dernières, nous risquons de les laisser à la traîne dans le processus d’amélioration. Elles peuvent tirer des effets positifs de nos efforts, mais si nous ne concevons pas les choses en tenant compte de l’équité, nous laissons l’amélioration équitable au hasard. Voici quelques moyens d’aider les équipes à centrer l’équité dans le travail d’amélioration :
Rassemblez les bonnes personnes autour de la table — Par exemple, imaginons qu’une équipe se concentre sur la réduction des complications du diabète en travaillant avec les membres de la famille des patients. L’équipe a décidé de recueillir l’avis du conseil consultatif des patients et des familles (PFAC). Dans cet exemple, les membres du PFAC sont un groupe majoritairement blanc et économiquement homogène. En tant que coach, je peux demander à l’équipe si le PFAC est représentatif de notre population de patients. Comment pouvons-nous comprendre qui constitue notre population de patients diabétiques ? Avons-nous segmenté les données par race/ethnicité et/ou statut économique ? Si nous constatons que notre PFAC n’est pas représentatif, nous devons concevoir des moyens d’obtenir l’avis de ceux dont nous n’aurions pas l’occasion de connaître l’avis autrement. Comment pouvons-nous faciliter la participation des membres de leur famille ? Si venir à l’hôpital pendant la journée est difficile, comment pouvons-nous leur offrir des possibilités de participation ? Comment éviter de concevoir pour et, au contraire, concevoir avec les communautés et les populations dont nous avons besoin d’entendre l’avis ?
IHI : Moving Quality Improvement from Theory to Action
- Prêtez attention à la dynamique de l’équipe – Lorsqu’une nouvelle équipe se forme, c’est peut-être la première fois que ce groupe de personnes travaille ensemble. Ils peuvent provenir de toute l’organisation et représenter plusieurs disciplines et services. Si nous avons des membres de la communauté au sein d’une équipe ou d’une réunion, comment pouvons-nous créer un espace où leurs voix sont prioritaires et valorisées ? Avant qu’une équipe ne commence à s’attaquer à un problème, une façon pour les membres de centrer l’équité est de parler ouvertement de leurs identités culturelles, ethniques, raciales et autres, et de travailler pour comprendre comment les dynamiques de pouvoir – selon le sexe, la race, les rôles dans l’organisation, le statut socio-économique, etc. – peuvent se manifester dans la salle. Avoir une conversation ouverte sur ces dynamiques peut influencer la confiance d’une infirmière travaillant en première ligne pour faire valoir ses idées comme un haut dirigeant. Chaque membre de l’équipe a quelque chose de précieux à apporter et le fait d’aborder ces dynamiques permet de garantir que tous les membres de l’équipe ont une voix.
- Apprenez et reconnaissez votre histoire locale — Lorsque vous essayez de combler les écarts d’équité, il est essentiel de comprendre les causes profondes des inégalités qui existent dans la communauté de votre organisation. Les actions de nombreuses organisations de soins de santé ont eu des conséquences à la fois intentionnelles et non intentionnelles dans leur environnement. Si votre système de santé, par exemple, a connu à un moment donné une ségrégation raciale ou s’il a fermé un établissement il y a dix ans, laissant dans une situation encore pire les personnes déjà mal desservies sur le plan médical, pensez à l’impact à long terme sur les habitants de votre quartier. Reconnaissez cette histoire lorsque vous concevez des solutions avec ceux qui ont subi ce préjudice et comprenez qu’il peut falloir du temps et des efforts intentionnels pour établir ou rétablir la confiance avec la communauté.
- Envisagez d’adapter les outils et méthodes d’amélioration traditionnels à l’équité – Des organisations comme le centre médical Montefiore ont adapté les diagrammes en arête de poisson (également appelés diagrammes d’Ishikawa ou diagrammes de causes et d’effets) et les diagrammes de facteurs déterminants dans l’ensemble de leur système pour centrer l’équité dès le début de leurs efforts d’amélioration. Même si vous encadrez une équipe qui est déjà bien avancée dans la réalisation d’un projet défini, comment l’équipe pourrait-elle ajouter un objectif secondaire pour se concentrer sur une sous-population spécifique qui connaît des résultats moins bons ? Comment l’équipe pourrait-elle stratifier les mesures pour s’assurer que les résultats et les processus sont améliorés de manière équitable ?
- Laissez de l’espace pour affronter les dures réalités – Lorsque les équipes se penchent sur les questions d’équité, elles découvriront probablement des choses difficiles à affronter. Elles peuvent découvrir des injustices commises par l’organisation dans le passé ou reconnaître des modèles de soins inéquitables qui se produisent aujourd’hui. Cela est douloureux pour les personnes qui ont consacré leur vie à prendre soin des autres. Il est important de créer un espace et un temps pour que l’équipe puisse réfléchir ensemble, reconnaître les préjudices, nommer le racisme et l’oppression qui peuvent se produire de manière systémique (involontaire ou intentionnelle), faire son deuil et éventuellement réfléchir à la manière de faire quelque chose de nouveau.
En tant que coach d’amélioration, vous n’avez pas toutes les réponses. Votre rôle est d’aider les équipes à découvrir leurs propres solutions. Cela vaut également pour l’équité dans l’amélioration. Un coach peut aider l’équipe à voir son travail sous l’angle de l’équité, la soutenir dans ce processus, la guider vers les bons outils et stratégies de mesure, et l’aider à capitaliser sur les succès qu’elle a déjà obtenus.
Dorian Burks, MPH, est conseiller en amélioration de Institute for Healthcare Improvement (IHI) et chef de l'équipe Équité et culture.
Photo de Mahbod Akhzami | Unsplash
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