Por qué es importante
Cuando hago coaching de mejora, me encanta ayudar a los líderes de equipo a ver sus proyectos y enfoques de nuevas maneras. A menudo los equipos ya están haciendo un gran trabajo, pero se sienten un poco estancados. Quizás su progreso se haya estancado. Aportar una nueva perspectiva y utilizar diferentes métodos para ser creativo puede ayudar a un equipo a descubrir nuevas formas de abordar un problema y alcanzar los resultados que esperan ver.
Una forma importante para que los equipos vean su trabajo desde una nueva perspectiva es considerar cómo centrar la equidad en su trabajo de mejora. Además, no podemos asumir que “una marea alta levanta a todos los barcos”. No todos los esfuerzos de mejora conducen automáticamente a una mejora equitativa. De hecho, sin centrar la equidad, corremos el riesgo de mejorar para algunos, pero no para todos, o incluso ampliar las brechas de equidad. Para evitar esto, debemos descubrir cómo algunos grupos pueden verse afectados desproporcionadamente por un sistema e involucrar a los más afectados por el rediseño del sistema (especialmente aquellos que han sido históricamente marginados) en nuestro trabajo de mejora.
Los resultados desiguales no son sólo el resultado de una discriminación explícita, sino también de la incapacidad de nuestros sistemas para atender verdaderamente a todos de manera equitativa. Si no descubrimos intencionalmente qué poblaciones tienen peores resultados y centramos nuestro trabajo allí, es probable que las dejemos atrás en el proceso de mejora. Es posible que obtengan algunos efectos positivos de nuestros esfuerzos, pero sin diseñar teniendo en cuenta la equidad, estamos dejando la mejora equitativa al azar. Aquí hay algunas maneras en que puede ayudar a los equipos a centrar la equidad en el trabajo de mejora:
Reúna a las personas adecuadas : por ejemplo, imaginemos que un equipo se centra en reducir las complicaciones de la diabetes trabajando con los familiares de los pacientes. El equipo ha decidido recibir aportaciones del consejo asesor de pacientes y familiares (PFAC). En este ejemplo, los miembros del PFAC son un grupo mayoritariamente blanco y económicamente homogéneo. Como entrenador, puedo pedirle al equipo que pregunte si el PFAC es representativo de nuestra población de pacientes. ¿Cómo podríamos entender quién constituye nuestra población de pacientes con diabetes? ¿Hemos segmentado los datos por raza/etnia y/o situación económica? Si descubrimos que nuestro PFAC no es representativo, tenemos que diseñar formas de obtener aportes de aquellos a quienes de otra manera no escucharíamos. ¿Cómo podríamos facilitar la participación de sus familiares? Si venir al hospital durante el día es un desafío, ¿cómo podemos brindarles oportunidades de participación? ¿Cómo evitamos diseñar para las comunidades y poblaciones de las que necesitamos escuchar y, en cambio, diseñamos con ellas?
IHI traslada la mejora de la calidad de la teoría a la acción
- Preste atención a la dinámica del equipo : cuando se está formando un nuevo equipo, puede que sea la primera vez que este grupo de personas trabajan juntas. Pueden ser de toda la organización y representar múltiples disciplinas y departamentos. Si tenemos miembros de la comunidad como parte de un equipo o reunión, ¿cómo podemos crear un espacio donde se prioricen y valoren sus voces? Antes de que un equipo comience a abordar un problema, una forma en que los miembros pueden centrar la equidad es hablar abiertamente sobre sus identidades culturales, étnicas, raciales y de otro tipo, y trabajar para comprender cómo funcionan las dinámicas de poder (a través del género, la raza, los roles en la organización y la situación social). -Estado económico, etc. - podría aparecer en la habitación. Tener una conversación abierta sobre estas dinámicas podría influir en si una enfermera que trabaja en primera línea se siente tan segura de presentar sus ideas como un líder senior. Cada miembro del equipo tiene algo valioso que aportar y abordar estas dinámicas ayuda a garantizar que todos los miembros del equipo tengan voz.
- Conozca y reconozca su historia local : al intentar cerrar las brechas de equidad, es vital comprender las causas fundamentales de las desigualdades que existen en la comunidad de su organización. Las acciones de muchas organizaciones de atención médica han tenido consecuencias tanto intencionales como no intencionales en su entorno. Si su sistema de salud, por ejemplo, estuvo en algún momento segregado racialmente o si cerró un centro hace una década y dejó en peor situación a personas que ya carecían de servicios médicos, considere el impacto duradero en la gente de su vecindario. Reconozca esta historia mientras luego codiseña soluciones con quienes experimentaron ese daño y comprenda que puede llevar tiempo y un esfuerzo intencional generar o reconstruir la confianza con la comunidad.
- Considere la posibilidad de adaptar herramientas y métodos de mejora tradicionales para lograr la equidad : organizaciones como Montefiore Medical Center han adaptado diagramas de espina de pescado (también conocidos como Ishikawa o diagramas de causa y efecto) y diagramas de factores en todo su sistema para centrar la equidad desde el inicio de sus esfuerzos de mejora. Incluso si está entrenando a un equipo que ya está en camino hacia un proyecto definido, ¿cómo podría el equipo agregar un objetivo secundario para centrarse en una subpoblación específica que experimenta peores resultados? ¿Cómo podría el equipo estratificar medidas para garantizar que tanto los resultados como los procesos se mejoren de manera equitativa?
- Haga espacio para procesar verdades duras : a medida que los equipos se sumergen en cuestiones de equidad, es probable que descubran cosas que son difíciles de afrontar. Es posible que aprendan sobre las injusticias en el pasado de la organización o reconozcan patrones de atención inequitativos que ocurren ahora. Esto es doloroso para las personas que han dedicado su vida a cuidar de los demás. Es importante crear espacio y tiempo para que el equipo reflexione juntos, reconozca el daño, mencione el racismo y la opresión que pueden estar ocurriendo sistémicamente (intencional o no), lamente y, finalmente, piense en cómo hacer algo nuevo.
Como coach de mejora, no eres tú quien tiene todas las respuestas. Su función es ayudar a los equipos a descubrir sus propias soluciones. Esto también es válido para centrar la equidad en la mejora. Lo que un coach puede hacer es ayudar al equipo a ver su trabajo a través de una lente de equidad, apoyarlos durante ese proceso, guiarlos hacia las herramientas y estrategias de medición adecuadas y ayudarlos a capitalizar los éxitos que ya han tenido.
Dorian Burks, MPH, es asesor de mejora del Institute for Healthcare Improvement (IHI) y líder del equipo de Equidad y Cultura.
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