Por que isso importa
Em janeiro de 2017, uma equipe do IHI argumentou que as organizações de assistência médica devem fazer da equidade em saúde uma prioridade estratégica . Os autores identificaram cinco etapas principais para organizações de assistência médica: fazer da equidade em saúde uma prioridade orientada pelo líder, desenvolver estruturas e processos que apoiem a equidade, tomar ações específicas que abordem os determinantes sociais da saúde, confrontar o racismo institucional dentro da organização e fazer parcerias com organizações comunitárias. Um ano depois, oferecemos orientação específica para executivos de assistência médica na busca por essa meta.
Líderes enfrentam uma variedade de desafios – os mais proeminentes entre eles, medo e ignorância. Alguns executivos têm medo de assumir uma posição firme sobre equidade em saúde porque veem isso como uma situação sem saída. Executivos que assumem uma posição enfrentam desafios para convencer sua organização de que têm um problema com disparidades e equidade em saúde.
Com base em entrevistas, leituras e observações, oferecemos um conjunto de cinco princípios orientadores para líderes:
1) Precisamos de substância em vez de demonstração de equidade em saúde.
As pessoas podem sentir o cheiro do tokenismo se a equidade em saúde não for levada a sério. O trabalho realizado deve impactar significativamente a vida das pessoas. A equidade em saúde é uma expressão autêntica do comprometimento de uma organização com os ideais de justiça social, respeito, acesso e dignidade. As iniciativas de equidade em saúde devem ser orientadas para a ação e incorporadas à autenticidade de uma organização. Ela requer mudança cultural na maioria das organizações. É uma forma de “ser” e também uma forma de “fazer”; deve fazer a diferença na comunidade e na vida das pessoas. Um exemplo de substância acima da exibição: a Vidant Health aumentou os salários iniciais para US$ 12 por hora para 1.736 funcionários, custando a eles US$ 2,8 milhões por ano.
2) Todos têm a oportunidade de desempenhar um papel.
Em um sistema de saúde, muitos departamentos podem impactar a equidade em saúde: qualidade, segurança, RH, TI, relações comunitárias, compras, instalações físicas. Devido à conexão dos determinantes sociais da saúde com a saúde e o bem-estar, cada departamento pode ter um papel na melhoria da vida de pacientes, funcionários e pessoas na comunidade. Melhorar a equidade em saúde requer supervisão e coordenação em vários níveis da organização. Esse tipo de esforço coordenado requer liderança para dar o tom. O conselho, o CEO e a liderança sênior devem estar comprometidos com esse trabalho e devem evidenciar esse comprometimento em seu trabalho e ações. É um esforço de prática. Na HealthPartners, por exemplo, a equidade em saúde é um tópico regular de discussão em cada reunião do conselho.
3) Os últimos serão os primeiros.
A melhoria da qualidade geralmente se concentra em populações onde o sucesso é mais facilmente alcançado. Mas se vamos começar a reduzir as disparidades, precisamos começar com a “última” população – uma que pode ser mais desafiadora e simplesmente não prosperar – e fazer parcerias com ela para desenvolver melhorias. A recompensa para as organizações de assistência médica é que, embora essas populações possam ser pequenas, elas podem incorrer em grandes custos para o sistema de saúde. E se pudermos resolver problemas para aqueles nas margens, podemos chegar a soluções que funcionem melhor para todos. A equidade em saúde, por definição, é uma atividade focada a montante nas populações mais vulneráveis para que as disparidades a jusante sejam eventualmente reduzidas. Isso requer uma repriorização de onde os investimentos a montante são feitos – não apenas para populações onde uma métrica demonstrada pode ser facilmente gerada. Por exemplo, a Kaiser começou reduzindo a hipertensão na população negra: “No Gardena Medical Offices, um grupo de prática da Kaiser no sul da Califórnia, onde 65% dos pacientes com hipertensão eram negros, as taxas de controle da PA (
4) Precisamos ver com novos olhos as barreiras que existem.
O racismo/discriminação institucional é prevalente em todas as organizações. Pode ser completamente não intencional, mas precisa ser visto e abordado. A maioria não tem a visão para vê-lo imediatamente; precisamos aprender a vê-lo. Reconhecer e denunciar a feiura do não dito pode ser um primeiro passo para assumir que as barreiras existem e que uma organização está comprometida em entender por que elas existem e como eliminá-las. Por exemplo, o IHI coleta dados de satisfação dos funcionários desde 2010. Ao longo dos anos, a porcentagem de funcionários que relataram que concordavam ou concordavam fortemente que o IHI é um excelente lugar para trabalhar estava tipicamente na faixa de 90 a 95%. No ano passado, pela primeira vez, demos à equipe a opção de se identificar como branca, pessoa de cor ou não se identificar. Isso nos permitiu estratificar os dados e expor as desigualdades na experiência da equipe. Por exemplo, em resposta à declaração, “No geral, o IHI é um excelente lugar para trabalhar”, os números indicaram uma diferença de 30 por cento entre funcionários de cor e funcionários brancos, com 98 por cento dos funcionários brancos concordando ou concordando fortemente, em comparação com 68 por cento dos funcionários de cor. Essa desigualdade substancial nos levou a aprender mais sobre as causas raiz desse problema e a iniciar projetos de melhoria visando fechar essa lacuna de experiência.
5) Esta é uma jornada pessoal que precisa ser empreendida em grupo.
Há um componente emocional no trabalho de melhorar a equidade em saúde que é muito mais intenso do que outros trabalhos, como qualidade e segurança. Além disso, não pode ser apenas uma jornada pessoal; precisa ser uma jornada de grupo também que leve a organização junto - incluindo funcionários, médicos e membros do conselho. E a jornada deve envolver aqueles que vivenciaram as adversidades da iniquidade em saúde. Em outras palavras, muitos podem ter empatia com a iniquidade em saúde, mas um número menor a vivenciou pessoalmente. Como disse Jack Lynch, CEO da Main Line Health, "tanto o respeito e a inclusão no local de trabalho quanto a equidade no atendimento aos nossos pacientes são importantes para mim. Por exemplo, temos uma política de que não trocaremos um cuidador apenas com base na solicitação do paciente, a menos que haja uma razão de qualidade ou nível de habilidade. Imagine como é se você fosse um enfermeiro afro-americano em um andar e estivesse sendo trocado porque um paciente racista não quer que você o toque. Isso é inaceitável para nós. Apoiamos nossa equipe e queremos que eles saibam que são valorizados e apreciados. Também queremos garantir que nossos pacientes recebam cuidados de alta qualidade, por isso investimos um tempo significativo em treinamento de cuidados culturalmente competentes, além de outros esforços internos.”
Alcançar a equidade em saúde é uma busca reveladora e muitas vezes difícil. Se os líderes fizerem o trabalho duro necessário para eliminar as desigualdades, eles inevitavelmente enfrentarão perguntas e escolhas difíceis, terão suas suposições desafiadas e vivenciarão muitas situações desconfortáveis. Mas se levamos a sério o fornecimento do melhor atendimento a todos os nossos pacientes, então também devemos levar a sério o fornecimento a todos os nossos pacientes — independentemente de sua posição social ou outra circunstância socialmente determinada — da oportunidade de atingir seu pleno potencial de saúde. Essa é a própria definição de equidade em saúde.
John Whittington, MD, é um membro sênior do IHI . Laura Botwinick, MS, é diretora do Programa de Pós-Graduação em Administração e Política de Saúde na Universidade de Chicago. Ronald Wyatt, MD, é diretor de qualidade no Hamad Medical Center e diretor do Hamad Healthcare Quality Institute.
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