Por que isso importa
Trabalhar para melhorar a alegria e o bem-estar no trabalho pode ser desafiador, então fazê-lo com outras pessoas pode ter vários benefícios. As equipes participantes do Institute for Healthcare Improvement (IHI) Joy & Well-Being in Work Results-Oriented Learning Network relataram ter aprendido novos métodos, feito conexões valiosas e obtido resultados ao se conectar com outras organizações.
Lançada em março de 2020, a Rede segue o modelo IHI Breakthrough Series Collaborative e faz parcerias com organizações com visão de futuro comprometidas com a alegria no trabalho em todo o sistema, maior engajamento e produtividade da equipe e melhor qualidade geral de atendimento e experiência para a equipe e os pacientes. A Rede usou o IHI Framework for Improving Joy in Work como sua base. O framework consiste em quatro etapas (formando o "como" do trabalho) e nove elementos (formando o "o quê"). Esses elementos incluem segurança física e psicológica, significado e propósito, escolha e autonomia, e trabalho em equipe e camaradagem. Juntos, esses elementos contribuem para uma força de trabalho mais feliz, saudável e produtiva.
IHI Framework for Improving Joy in Work
Além de fornecer a fundação da Rede, alguns participantes viram a Estrutura como dando credibilidade ao trabalho de alegria e bem-estar. Como Jennifer Molano, MD, Professora Associada da University of Cincinnati (UC) Health colocou, o imprimatur do IHI indica que os métodos são “considerados a melhor prática, o que ajuda na adesão da liderança organizacional”.
O Framework também forneceu uma sequência estrategicamente planejada para o aprendizado. “Percebemos que cada sessão parecia ser pontual”, disse Lisa Melink, MA, Gerente de Bem-estar e Serviço EAP na UC Health. “Se estávamos nos sentindo desanimados sobre algo, era energizante na próxima sessão ouvir que outros estavam em uma situação semelhante.”
Esse tipo de validação inestimável veio de equipes baseadas ao redor do mundo, do Reino Unido a Camarões. “Foi validador saber que, em todo o mundo, estamos lidando com problemas muito semelhantes”, disse Molano. “Obter energia da paixão e dedicação de todos esses outros sistemas de saúde ao redor do globo ajudou a alimentar a energia de nossa equipe.” Ela expressou gratidão pelo “suporte, conhecimento, experiência e camaradagem” recebidos de seus colegas da Network.
Mudando mentalidades e sendo adaptável
Ebenezah Otoo, especialista em melhoria contínua da qualidade no Dartford and Gravesham NHS Trust, lembrou-se de um membro do corpo docente da Network que contou a parábola do elefante, do cavaleiro e da estrada. Nessa alegoria, o elefante representa a mente emocional, o cavaleiro representa a mente racional e a estrada representa o ambiente. Esse enquadramento ajudou a equipe a se concentrar em mudar um dos três elementos em vez de tentar mudar tudo de uma vez. "Podemos não ser capazes de consertar a pressão, mas podemos fazer algo sobre o estresse", disse Otoo. Essa nova perspectiva "mudou a forma como abordamos os projetos".
Outras mudanças na mentalidade que as equipes aprenderam incluíram flexibilidade e visão de longo prazo. “Você tem que encontrar as pessoas com quem está trabalhando onde elas estão”, disse Molano, da UC Health. “Se houver alta acuidade e baixas taxas de pessoal, você pode ter que fazer uma pausa, mas voltar a isso.” Ela acrescenta: “Você tem que comemorar as pequenas vitórias porque há uma montanha para escalar.”
Na Faculdade de Odontologia do Centro Médico da Universidade do Mississippi, Harold Mark Livingston, DDS, MS, presidente da Odontologia Hospitalar e da Odontologia Geral Avançada, disse que a equipe percebeu por meio desse trabalho que alguns funcionários se sentiam subestimados. Livingston e outros começaram a fazer questão de expressar apreço uns pelos outros. Depois de um procedimento estressante, ele agora faz questão de dizer: "'Eu não conseguiria fazer isso sem você. Muito obrigado. Se você não estivesse aqui, o que faríamos sem você?"
Para avaliar como sua organização estava lidando com a mudança, a equipe do Dartford and Gravesham NHS Trust usou a estrutura da Curva de Mudança desenvolvida por Elisabeth Kübler-Ross. Também conhecida como os 5 Estágios do Luto, a estrutura inclui as seguintes fases: negação, raiva, barganha, depressão e aceitação. Originalmente desenvolvida para descrever o processo de luto, a estrutura agora é frequentemente usada para representar como as pessoas lidam com a mudança. Quando os líderes do Dartford and Gravesham NHS Trust pediram a uma equipe para identificar onde estavam na curva, a maioria disse que estava no estágio de depressão. Após cerca de dois meses de trabalho, no entanto, todos se identificaram como estando na fase de aceitação, o que indicou um progresso notável.
Uma afirmação adicional veio de um membro da equipe que reconheceu que eles estavam procurando ativamente por um novo emprego. Depois de um retiro da equipe focado na alegria e bem-estar no trabalho, no entanto, "eles perceberam que havia muito mais mudanças que eles poderiam fazer onde estavam. Eles se sentiram mais fortalecidos", Otoo relatou.
Otoo se maravilha com o progresso que Dartford e Gravesham fizeram desde que se juntaram à Network, incluindo a formação de uma equipe de Melhoria Contínua da Qualidade e uma equipe de Alegria no Trabalho. Quando perguntado sobre seu conselho para outros, “Simplesmente comece”, Otoo recomendou. “Caso contrário, você pode esperar para sempre pelo momento perfeito para começar, e nunca haverá um.”
Correção: Uma versão anterior desta história atribuiu incorretamente uma citação. Após saber do erro, atribuímos a citação a Jennifer Molano.
Foto de Joseph Redfield Nino | Pixabay
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