Por que isso importa
Um ano atrás, depois de publicarmos o white paper IHI Framework for Improving Joy in Work , muitas vezes me perguntavam por que falávamos sobre nosso trabalho em termos de promoção da alegria e não de prevenção do esgotamento.
Acredito que uma mudança de mentalidade aparentemente simples — do esgotamento para a alegria e do foco nos déficits para a celebração dos ativos — é poderosa.
Às vezes, no entanto, focar no positivo pode levar a mal-entendidos. Por exemplo, criar e apoiar a alegria no trabalho não significa que as pessoas não têm permissão para expressar dúvidas, compartilhar preocupações ou ter um dia ruim. Não significa ignorar ou evitar conflitos.
Na minha opinião, o conflito é inevitável. Não consigo imaginar nenhum grupo de pessoas — muito menos uma equipe inteira ou uma organização inteira — que não vá, em algum momento, passar por algum desacordo ou diferença de opinião. O que importa é como escolhemos reagir ao conflito.
Conflito Saudável
Quando o conflito surge em nosso local de trabalho, precisamos garantir que ele esteja a serviço de um senso compartilhado de quem somos, quem aspiramos ser e o que queremos alcançar como organização. Isso não significa que o conflito tenha que ser agradável, mas pode ser construtivo.
Líderes têm um papel crucial a desempenhar na promoção de respostas saudáveis e respeitosas ao conflito. Considere adotar estas três ações:
- Apoie a fala — Há uma relação clara entre segurança psicológica e alegria no trabalho. Se os profissionais de saúde não se sentem capazes de expressar uma contra-opinião ou apontar problemas sem medo de parecerem tolos, incompetentes, negativos ou perturbadores, isso é desmoralizante e um problema de segurança para pacientes e profissionais. Os líderes devem criar e promover um clima no qual as pessoas sintam que podem falar o que pensam.
- Incentive a civilidade e o que Edgar Schein chamaria de “investigação humilde” — a discordância deve ser expressa respeitosamente. Você não pode efetivamente buscar alegria no trabalho sem um espírito de camaradagem e propósito comum. Os líderes devem modelar a curiosidade ao compartilhar seus pensamentos. “Você me ajudaria a entender por que você está fazendo dessa forma?” “Você pode me mostrar o que nossas diretrizes sugerem que devemos fazer?” Os líderes também devem receber feedback da mesma forma. “Você poderia me contar um pouco mais sobre por que você está levantando essa preocupação?” “Você me ajudaria a entender por que você acha que essa abordagem não é realista?” Quanto mais encorajamos o diálogo baseado em investigação, mais provável é que tornemos nossos conflitos produtivos.
- Esforce-se para entender — Líderes não precisam concordar com todas as opiniões, mas devemos fazer o nosso melhor para ouvir para que as pessoas se sintam ouvidas. A equipe frequentemente me diz que não espera que os líderes façam tudo o que eles pedem, mas eles apreciam ter uma audiência justa e saber como suas preocupações serão abordadas.
Os riscos de muito consenso
Uma maneira de medir a alegria no trabalho no IHI é nossa pesquisa on-line com funcionários que emitimos a cada dois meses. Uma pergunta na pesquisa pergunta se o IHI está "indo na direção certa". Embora seja gratificante ver um número alto, eu ficaria realmente preocupado se 100% de nossa equipe respondesse "concordo" ou "concordo totalmente".
Isso pode parecer contraintuitivo. Para mim, consenso incondicional seria uma forte sugestão de que não estamos sendo ambiciosos o suficiente. Se algumas pessoas na organização não sentem que nossos esforços para melhorar a saúde e os cuidados de saúde em todo o mundo estão desafiando sua zona de conforto, então tenho que questionar se estamos realmente na vanguarda.
Muita concordância aparente também pode ser um sinal de que não estamos ouvindo pessoas com uma variedade de perspectivas. Na linguagem dos Cinco Hábitos do Coração de Parker Palmer, é importante apreciar a “alteridade”, o que, para mim, significa apreciar a importância daqueles que têm uma visão diferente das coisas. Se alguém discorda de mim, quero ouvir e entender suas opiniões. Quero discutir quais mudanças eles sugeririam. Posso aprender coisas com eles que eu nunca teria considerado de outra forma.
É inerentemente perturbador buscar alegria no trabalho porque desafia o status quo. Mas os líderes não precisam temer os desacordos que sempre acompanham esse tipo de mudança. De fato, os líderes devem acolher uma diversidade de perspectivas e ideias porque nenhuma organização de assistência médica jamais melhorou sem elas.
Nota do editor: Saiba IHI sobre liderança, inovação e melhoria em saúde e assistência médica na série “Line of Sight” do blog do IHI , do presidente e CEO Derek Feeley ( @DerekFeeleyQI ).
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