دروس عالية الموثوقية قد تفاجئك

لماذا هذا مهم؟

خلال جائحة كوفيد-19، رأينا أن المنظمات عالية الموثوقية كانت قادرة على التكيف ويمكنها توحيد معايير عملها بسرعة باستخدام حلول مبتكرة. فقد حولت المساحات قبل وبعد العمليات الجراحية إلى أسرّة إضافية لوحدات العناية المركزة أو حولت مختبرات تنظير الجهاز الهضمي إلى فائض في قسم الطوارئ. وابتكرت أنظمة الرعاية الصحية بسرعة عمليات جديدة، وطورت طرقًا للتواصل مع المعلومات الجديدة بكفاءة وفعالية (على سبيل المثال، أنظمة التحكم في الحوادث )، ثم تمكنت من تلبية تلك المعايير الجديدة. لقد تغير الموضوع، ولكن في نواح كثيرة لم يتغير نظام الرعاية وعملياته.

إن إدارة التغيير السريع قد تكون صعبة، ولكن يمكن تبسيطها إذا كان لديك أدوات حاسمة، ومساعدات وظيفية، وقوائم مراجعة، وعمليات رسمية مسجلة في إرشادات مكتوبة لتجنب الإفراط في الاعتماد على نقل المعلومات من شخص إلى آخر. ولكن كل هذه الأدوات والموارد ليست كافية لضمان أن تحافظ منظمة عالية الموثوقية على مستوى التميز. وفيما يلي بعض الدروس حول الموثوقية العالية التي لا تحظى بالقدر الكافي من المناقشة:

• كن حذرًا من التغيير من أجل التغيير . عندما يتعلق الأمر بالحفاظ على درجة عالية من الموثوقية، فإن اتساق القوى العاملة والعمليات والإرشادات تشكل تحديات كبيرة. يمكن أن يدفعنا الميل البشري الطبيعي لتغيير الأشياء بمرور الوقت إلى "تحديث" النماذج والتعليمات الفعالة تمامًا. ربما نشعر أن قائمة المراجعة أصبحت قديمة. ربما تبدو العملية وكأنها متدهورة، ولكن قد لا تكون العملية هي التي تنهار. هل تغير الموظفون؟ هل يتم تدريب الموظفين الجدد بشكل مختلف؟ هل يفتقر الموظفون إلى ارتباط قوي بغرض العملية، لذلك فهم لا ينفذونها بشكل متسق؟ ضع في اعتبارك هذه الأنواع من العوامل وتعامل مع المصدر الحقيقي للقلق قبل إجراء تغيير قد لا يكون ضروريًا.
• انظر إلى ما هو أبعد من المخاطر التقليدية، حتى عندما تبدو الأمور تسير على ما يرام . عندما يبدو أن لدينا آلة تعمل بشكل جيد، فقد يكون من الصعب القول إننا بحاجة إلى الاستثمار مقدمًا في أشياء مثل التوجيه والإدماج. لقد كشف وباء كوفيد-19 عن نقاط ضعف في عمليات التوجيه والإدماج لدينا من خلال زيادة أعداد الموظفين والمقدمين السريريين المؤقتين. يتطلب معدل دوران الموظفين توجيهًا إضافيًا وإدماجًا لتحقيق نفس الاتساق في النتائج. يتمثل التحدي في الاستثمار في الإعداد الشامل للقوى العاملة، بما في ذلك معالجة الثغرات المتعلقة بالجائحة في تدريب الخريجين الجدد، حتى لا نخسر الأرض في الجودة وسلامة المرضى. تتطلب الحقائق الحالية في معدل دوران الموظفين اتباع نهج جديدة لضمان استعداد الموظفين المؤقتين لمواجهة تحديات تقديم رعاية عالية الجودة في بيئات جديدة وغير مألوفة.
• إن الاعتراف بالمساواة والمتعة في العمل والرفاهية كجزء من رحلة الموثوقية العالية. عندما نفكر في ما يجعل بيئة العمل عادلة، فإن الأمر يتعلق باتساق العملية والمساءلة والعلاقات والتواصل. يجب أن يكون كل هذا في خدمة تعزيز الثقة والاحترام والكرامة للجميع. أحد أهم الدروس التي علمتنا إياها الجائحة هو أنه يتعين علينا رعاية قوتنا العاملة بأكملها بشكل أفضل. يتعين علينا دعم سلامتهم ورفاهتهم، وهذا يشمل بيئات عمل خالية من التهديدات، بدءًا من الوقاحة إلى الاعتداءات الجسدية على الأطباء والموظفين والعاملين. لا ينبغي لأحد أن يقبل التهديدات للسلامة والأمن الشخصيين - والتي تؤدي إلى تآكل تجربة العمل في مجال الرعاية الصحية ونزع الصفة الإنسانية عنها - كشرط للتوظيف. إن إنشاء عمليات موثوقة لضمان جميع جوانب السلامة في أماكن عملنا العلاجية أمر حيوي للاستقرار والشعور بالانتماء الذي يعزز الأداء والنتائج الأقوى.

إن الموثوقية العالية تنبع من المناخ الذي يخلقه القادة. ويتطلب ذلك وجود قيادة واضحة لنمذجة سلوكيات الموثوقية العالية. ويتطلب ذلك اتساق الجهود. وفي نهاية المطاف، فإن رفاهة وانتماء وسلامة القوى العاملة لدينا، فضلاً عن موثوقية عملياتنا ومرونة أنظمتنا، هي التي تضمن حصول المرضى على الرعاية العلاجية التي يتوقعونها ويستحقونها.

جيف سالفون هارمان، دكتور في الطب، CPPS، CPE، هو نائب رئيس معهد تحسين الرعاية الصحية للسلامة.

تصوير هيجور بريستيس | أونسبلاش

قد تكون مهتمًا أيضًا بـ:

"العلاقات تأكل الثقافة على الإفطار" ودروس أخرى في القيادة المتعلقة بالسلامة

مجموعة أدوات أساسيات سلامة المريض