لماذا هذا مهم؟
لتحسين الرعاية الصحية، يتعين على القادة تهيئة الظروف التي تسمح للفرق بإطلاق العنان لإمكاناتها. ووفقًا للورقة البيضاء الصادرة عن معهد الرعاية الصحية بعنوان "إطار علم النفس للتغيير من أجل تعزيز التحسين واستدامته" ، فإن هذا يعني تفعيل قدرة الفريق على التصرف بهدف. وهذا يتطلب الشجاعة ومظاهر القوة التي تسمح لكل شخص بتحقيق إمكاناته الكاملة ضمن أدواره في مؤسسته.
أدركت وانيا بايا، مديرة مستشفى سيريو ليبانيس في ساو باولو بالبرازيل، أنها بحاجة إلى تفعيل قدرة الناس على العمل لتعزيز متعة العمل لدى موظفيها. وبينما كانت مشاركة في برنامج Especialista em Melhoria ، وهو برنامج متخصص في التحسين لمدة 10 أشهر تقدمه IHI في البلدان الناطقة باللغة البرتغالية، رأت بايا الفرصة لاستخدام قوتها المؤسسية لتحديد الهياكل داخل المستشفى التي تؤدي إلى الإرهاق. وركزت على زيادة عدد المهنيين في وحدة العناية الحرجة الذين يوافقون على مشاركتهم في القرارات المتخذة في عمليات عمل الوحدة.
ركزت بايا على ثلاث طرق أساسية لخلق الظروف اللازمة لإطلاق العنان لقدرات الناس:
1. خلق الأمان النفسي
عمل الفريق على توفير الأمان النفسي على مستوى القيادة وبين الزملاء. بدأت بايا بالسؤال، "ما الذي يهمك؟" لفهم الدافع الجوهري لفريقها. اتخذت وحدة العناية المركزة حيث اختبرت فكرتها رحلة استبطانية ركزت على إيجاد طرق لموظفي الخطوط الأمامية للشعور بأنهم مسموعون ومنخرطون كجزء من تصميم التحسينات. بناءً على ما تعلمته، نفذت بايا اجتماعات ولقاءات عاطفية للفريق، ووزعت السلطة من خلال اختيار قادة الوحدات لقيادة عمل التحسين، وسمحت للفرق بالاجتماع مباشرة مع القيادة لمناقشة أفكار التحسين الخاصة بهم.
2. ضمان التواصل الفعال
قام فريق بايا بتطوير نموذج ردود الفعل الذي لم يركز فقط على التجارب السلبية، بل ركز أيضًا على النقاط المضيئة. ومن بين الإجراءات التي اتخذوها:
- توضيح أفضل الطرق لتقديم الملاحظات والحصول على إجابات للأسئلة للقادة والموظفين في الخطوط الأمامية؛
- المشاركة في تصميم مجموعات لقيادة عملية ردود الفعل، بما في ذلك إجراء استطلاعات لتقييم مدى رضا المشاركين في الخطوط الأمامية عن مشاركتهم؛ و
- إنشاء "شجرة تقدير" لموظفي الخطوط الأمامية لتسليط الضوء على النقاط المضيئة، مع جمع البيانات كل شهر لتحديد النقاط المضيئة في الشهر
3. إضفاء الطابع الديمقراطي على عملية صنع القرار والمشاركة في تصميم التغيير
ولبناء الثقة، أنشأ فريق بايا عمليات رئيسية لفهم أفكار التحسين وإعطائها الأولوية. وقد أدى هذا إلى عملية تصميم واختبار مشتركة في علاقة حقيقية مع الموظفين والقادة. وكان تحديد التوقعات الواضحة والتواصل بشأن ما حدث للأفكار أمرًا أساسيًا حيث وضعوا معايير هذه الثقافة الجديدة. وبمجرد تحديد أفكار التحسين، كان الفريق شفافًا بشأن المعلومات التي تلقاها. لقد حددوا أولويات التغييرات التي يمكن تحقيقها وفي أي جدول زمني. لقد عملوا معًا لتحديد كيفية توزيع عمل التحسين اعتمادًا على مكان نشوء الأفكار ومن يناسب بشكل أفضل في سياق مشروع التحسين هذا.
لاحظت بايا أن التركيز على زيادة المتعة في العمل والسلامة النفسية قد أدى إلى تغيير ثقافة وحدة العناية المركزة (CCU) التي تعمل بها. أصبحت الفرق منخرطة في عملها ومتحمسة له.
وقد سمع آخرون في المنظمة ما فعلته وحدة CCU وأعربوا عن أملهم في تحقيق تقدم مماثل. تدرس بايا الآن كيفية استخدام أدوات الأسئلة المفتوحة والصادقة، والسرد العام، والاجتماعات الفردية لمواصلة توسيع حركة الفرح في العمل عبر جميع الوحدات في سيريو ليبانيس. تخطط بايا وفريقها لاستخدام كل من علم النفس للتغيير وإطارات الفرح في العمل التابعة لمعهد IHI لمواصلة تحويل ثقافتهم إلى ثقافة تقدر ردود الفعل والعلاقات الصادقة والأصيلة لتصميم التغييرات بشكل مشترك.
سانتياغو نارينيو هو منسق مشروع IHI .
قد تكون مهتمًا أيضًا بـ: