عندما تتحدث عن العِرق والعنصرية، لا تنتظر حتى تشعر بالراحة

لماذا هذا مهم؟

إن استخدام كلمات مثل "العنصرية" يميل إلى جذب انتباه الناس.

لقد مررت بتجربة لن أنساها أبدًا منذ ما يقرب من عامين. كنت في اجتماع في غرفة مليئة بقادة الرعاية الصحية عندما اقترحت أن نتحدث عن العنصرية المؤسسية. بمجرد أن بدأت في الحديث، ساد الصمت الغرفة.

يعرّف معهد أسبن العنصرية المؤسسية بأنها "السياسات والممارسات داخل المؤسسات وعبرها والتي تنتج، عن قصد أو بغير قصد، نتائج تفضل بشكل مزمن مجموعة عرقية أو تضعها في وضع غير مؤات".

من المؤلم بالنسبة لنا نحن الذين يكرسون جهودنا لتحسين الرعاية الصحية أن نفكر حتى في إمكانية أن تعزز المؤسسات التي نقودها عدم المساواة . ولكن كما يعني إعطاء سلامة المرضى الاهتمام الذي تستحقه أنه يتعين علينا أن نعترف بأن الرعاية الصحية تلحق الضرر بالمرضى عن غير قصد في بعض الأحيان، يتعين علينا أن نقبل حقيقة العنصرية المؤسسية قبل أن نتمكن من معالجة قضية المساواة بشكل هادف.

وهذا هو السبب الذي جعلني أشعر بالرغبة في الحديث عن العنصرية المؤسسية في اجتماع القيادة الذي حضرته. صحيح أننا كنا نتحدث عن طرق متعددة لمعالجة قضية المساواة في الرعاية الصحية، لكننا لم نكن نناقش سلوكياتنا أو السياسات والممارسات التي نبتكرها وننفذها ونفرضها. كنا نتحدث وكأن منظماتنا ليس لديها دور كبير تلعبه في ضمان المساواة. وبطبيعة الحال، فهي تلعب هذا الدور.

موضوع غير مريح أبدًا

بصفتي رجلاً أبيض، لم أشعر قط بالراحة عند الحديث عن العِرق والعنصرية. ومن الصعب أن أقول هذه الكلمات بصوت عالٍ. وأعتقد أن القادة يجدون معالجة قضايا مثل التحيز اللاواعي والعنصرية المؤسسية تحديًا خاصًا لأننا مجبرون على التفكير في دورنا في الظلم.

وهذا هو السبب بالتحديد الذي يجعلني، بصفتي قائداً في مجال الرعاية الصحية، مضطراً إلى معالجة هذه القضايا. وإذا لم أعترف بتحيزاتي، وأضع جانباً انزعاجي، وأصررت على تسليط الضوء بشكل مباشر على العنصرية والعرق، فإنني أخاطر بالحفاظ على الوضع الراهن بدلاً من أن أكون جزءاً من التغيير الضروري لتحقيق المساواة في الصحة والقوى العاملة.

بيانات تفتح العيون

أتحدث من واقع خبرتي عندما أقول إنه من السهل على القادة أن يفترضوا أن مكان عملهم منصف إذا لم يبحثوا بجدية كافية. يجب أن تكون على استعداد لرؤية ذلك .

لسنوات عديدة، كانت درجات رضا الموظفين في IHI تتراوح عادة بين 90% و95%. ثم، كجزء من جهودنا الداخلية لتحسين المساواة، بدأنا في منح الموظفين خيارًا في استطلاعات الرأي الداخلية لتحديد ما إذا كانوا من البيض أو الملونين، إذا اختاروا ذلك. وللمرة الأولى، أعطانا هذا الفرصة لتصنيف البيانات. وكانت النتائج مذهلة.

على سبيل المثال، ردًا على العبارة "بشكل عام، يعد IHI مكانًا ممتازًا للعمل"، أشارت البيانات من أول مسح طبقي إلى وجود فارق بنسبة 30% بين الموظفين الملونين والموظفين البيض، حيث وافق حوالي 98% من الموظفين البيض أو وافقوا بشدة مقارنة بـ 68% من الموظفين الملونين. وقد تباينت الفجوة بمرور الوقت، لكننا ما زلنا نكافح من أجل كيفية سدها.

حتى قمنا بتقسيم بياناتنا إلى طبقات، لم أكن أدرك عمق أو نطاق مشاكل المساواة التي واجهتنا. وأدركت أننا لابد وأن نجد السبل لسماع كل صوت لأننا لم نكن نستمع عن كثب من قبل. وكان هذا درساً مهماً.

أعتقد اعتقادًا راسخًا أن من واجبي بصفتي الرئيس التنفيذي لـ IHI أن أصغي عن كثب وأفهم بشكل أفضل ما يحتاجه كل فرد لكي ينجح. لن يتمكن أي منا من تحقيق أفضل ما يمكن أن يكون عليه ما لم نكن جميعًا في أفضل حالاتنا.

ماذا يستطيع القادة أن يفعلوا؟

وباعتبارنا قادة، لا يمكننا القضاء على جميع العوامل المساهمة في عدم المساواة التي يعاني منها مرضانا وموظفونا، ولكن ألا ينبغي لنا أن نبذل قصارى جهدنا للتأثير على العوامل التي تقع تحت سيطرتنا؟ في الواقع، لا يمكننا تحقيق الهدف الثلاثي بالكامل دون المساواة .

لقد رأيت مؤخرًا قدرًا أكبر من الطاقة القيادية المخصصة لإنهاء العنصرية وتحقيق المساواة مقارنة بأي وقت مضى. لقد اتخذ عدد من أعضاء IHI Leadership Alliance خطوات مهمة أثناء اتباعهم للمسار الموضح في ورقة بحثية بعنوان "تحقيق المساواة في الصحة: ​​دليل لمنظمات الرعاية الصحية" لمعهد الرعاية الصحية. وفيما يلي بعض الدروس التي تعلمتها بمساعدة أعضاء التحالف:

• استخدم نفوذك لإحداث تأثير - بصفتها واحدة من أكبر جهات العمل في المنطقة، يدرك قادة المركز الطبي بجامعة أركنساس للعلوم الطبية (UAMS) أنهم يستطيعون التأثير على صحة مجتمعهم من خلال جعل المساواة في الصحة أولوية استراتيجية. وصف ستيفن ميت، كبير المسؤولين السريريين في UAMS، البيانات "المذهلة" التي دفعت منظمته إلى ضمان أجر معيشي إقليمي لجميع العاملين بالساعة: حيث كان 10 في المائة منهم - أكثر من 1000 شخص - يكسبون أقل من أجر المعيشة في وسط أركنساس. وجد تقييم تنظيمي أن الوجبة الساخنة الوحيدة التي كان بعض موظفي خدمة الطعام لديهم يتناولونها كل يوم هي الوجبة المجانية التي يتناولونها في العمل. حفزت مثل هذه الاكتشافات UAMS على "ترتيب بيتها" كجزء من جهود التنوع والشمول والمساواة.
• لا تقبل أي بديل للحوار المفتوح ــ وهذا يعني أننا لابد أن نطور الرغبة والقوة اللازمة لمعالجة هذه المشاكل بمرور الوقت من خلال التعرض والخبرة. ولتطوير فهمنا، لابد أن يستمع أولئك منا الذين يفتقرون إلى الخبرة المعاشة بتواضع واحترام إلى ما يقوله الآخرون عن لقاءاتهم بالتحيز اللاواعي والعنصرية المؤسسية. اطرح أسئلة مفتوحة بتواضع: "هل ستساعدني على الفهم؟" "ماذا يعني هذا من وجهة نظرك؟" لا تفترض أنك تعرف الإجابات. احرص على الاستماع أكثر من التحدث. وتجنب اتخاذ موقف دفاعي.
• افهم أن الرعاية الصحية لا يمكنها معالجة قضية المساواة بمفردها - اشترك مع المنظمات في مجتمعك التي تشترك في الاهتمام بالمساواة والعدالة الاجتماعية. لدينا الكثير لنتعلمه منهم. وكما لاحظت كيندرا تينسلي، ماجستير العلوم، ماجستير في أمراض القلب والأوعية الدموية، CPPS، المديرة التنفيذية لـ Kansas Healthcare Collaborative، "... إن المتخصصين في الرعاية الصحية في وضع فريد لقيادة الجهود الرامية إلى القضاء على التفاوتات الصحية وتعزيز المساواة الصحية من خلال العمل مع المجتمعات والمرضى ومقدمي الخدمات والدافعين والمشرعين وصناع السياسات".
• دعونا نفكر في المساواة باعتبارها سمة تصميمية وليس فقط نتيجة لما نقوم به. بعبارة أخرى، يجب أن نعمل نحو تحقيق نتائج عادلة، ولكن دعونا أيضًا ننتبه إلى المساواة منذ اللحظة التي نفكر فيها في تقديم خدمة أو تحسين عملية. على سبيل المثال، إذا رأيت أن رعاية مرضى السكري تحتاج إلى تحسين، فكيف ينبغي أن يبدو ذلك بالنسبة لمجتمعات مختلفة؟ هل تشارك في التصميم مع أشخاص من تلك المجتمعات؟ دعونا نجعل المساواة مبدأً يوجه تفكيرنا وأفعالنا.

رغم أن التعامل مع القضايا المتعلقة بالعرق والعنصرية والمساواة أصبح أسهل بالنسبة لي على مر السنين، إلا أن الأمر لا يزال صعبًا. ولا ينبغي لأحد أن يتوقع أن يشعر بالراحة في الحديث عن هذه القضايا.

ولكن إذا كنت تتجنب هذه المناقشات بسبب عدم ارتياحك، ففكر في كل المحادثات الصعبة التي تستمر في إجرائها حول تحسين السلامة والجودة. فكر في التحديات التي تواجهها كجزء من جهود الهدف الثلاثي لمنظمتك. أدرك أن المساواة ضرورية لتحسين الصحة والرعاية الصحية في جميع أنحاء العالم. لن يكون التحول الحقيقي مستحيلاً بدونها.

ملاحظة المحرر: ابحث عن المزيد من رئيس مجلس إدارة IHI والرئيس التنفيذي ديريك فيلي ( @DerekFeeleyIHI ) حول القيادة والابتكار والتحسين في الصحة والرعاية الصحية في سلسلة "خط البصر" على مدونة IHI .

قد تكون مهتمًا أيضًا بـ:

كيف يمكن لعلم التحسين أن يلبي احتياجات اللحظة (أو يفشل في تحقيق الهدف)